“能者多劳、庸者逍遥”？这病得治！

就基层干部而言，能干的超负荷工作，甚至超负荷工作，平庸的安逸。这无疑是对“能干”干部的不公，也是对“平庸”干部的纵容。为什么会出现“能者多劳，庸者独善其身”的现象？如何解决这种现象？

近日，中国社会科学院大学教授徐明在《国家治理》周刊上撰文指出，在“千丝万缕、一针一线”的基层，存在“能者多劳，庸者独善其身”的现象。我们必须认清这一现象的本质，重视其危害，有针对性地对待。

会导致基层干部中出现“劣币驱逐良币”的负面效应。

在实际管理实践中，“能者多劳，庸者安逸”的现象不仅给组织目标的实现埋下重大隐患，而且在许多单位和部门的基层干部中造成“劣币驱逐良币”、制度保障失能等负面效应。

就基层干部而言，能干的超负荷工作，甚至超负荷工作，平庸的安逸。这无疑是对“能干”干部的不公，也是对“平庸”干部的纵容。在工作产出上，这种现象削弱了基层干部的积极性，长此以往，还会影响各部门业务和基层管理的效率和质量。

就基层政府组织整体而言，“能者多劳，庸者自扰”现象对基层干部个人的负面影响会进一步传导到整个组织层面，也会对基层政府的文化建设和形象维护构成威胁。

为什么会出现“能人努力，庸人自扰”的现象

“能者上，庸者下”的现象主要有几个原因:一是激励机制与岗位设置的关联性弱。随着社会经济的快速发展，基层政府需要处理的社会事务逐渐增多，变得更加复杂。但在组织的管理和制度上，支持和保障基层干部工作和业务的激励机制并没有随着岗位设置的变化而及时跟进和迭代。保障制度尤其是奖惩规则和容错机制的缺失，使得“能人”的积极性和进取精神不仅无法得到正向激发，还会产生“多做多错”、“如履薄冰”等负面效应，严重阻碍相关干部的长远发展、进步乃至正常工作。对于“平庸之辈”来说，这为他们提供了“逍遥自在”的土壤。

二是组织文化和管理意识滞后。落后的组织文化和管理意识不仅无法匹配先进高效的管理工具，还会成为“能者多劳，庸者自扰”现象的催化剂。

三是综合能力和服务意识的培养不到位。随着基层工作要求和组织目标的不断发展优化，基层工作对基层干部个人综合能力的要求也从注重专业化逐步升级为全面发展。然而，一些干部在“无忧无虑”的过程中，不仅放松了岗位服务意识，还与其他干部的工作能力拉开了显著差距，难以随着岗位要求和工作内容的动态调整，及时提高综合能力和改变工作重点。此外，基层干部素质培训和技能学习课程的不足，进一步导致一些干部无法达到当前岗位设置和工作内容的标准或要求，只能被动地“自得其乐”。这些艰巨的任务被转移到“有能力”的干部身上，导致基层干部工作量严重失衡。

第四，人力资源管理和工作绩效不合理。虽然基层政府组织的人力资源管理和绩效管理机制在不断优化，但组织绩效的有效考核并没有进一步细分为以个人绩效为导向的规划和管理，这就导致了“庸人”在工作中搭便车甚至“无为”的可能。

此外，在一些有固定编制的组织部门，其部门工作人员相当于端着“铁饭碗”，失业风险很低，间接导致了“能吃苦的人，平庸的人蒙混过关”的现象。

解决“能者多劳，庸者易”现象的途径

以“让你的工作获得价值”打破“鞭打快牛”的现象。这里的关键是“努力”是否创造了价值，即“能人”是否“值得努力”。群众无小事，时刻把群众放在心上，为群众排忧解难。战斗在抗击疫病和扶贫第一线的基层干部，只是“值得他们付出”。

因此，基层单位应加强对精神荣誉的表彰和宣传，把这类干部树立为“能人”的典范。“过劳”之后，他们才能赢得单位的认可和同事的尊重。即使得到的物质待遇很少，也会让“能人”觉得自己的工作是值得的。

以“多劳多得”打破“劳而无功”的现象。一是科学制定和完善岗位职责、绩效考核办法、干部选拔制度等组织管理制度。，充分发挥制度的作用，让更多在薪酬和个人发展方面“努力”的“能人”，让他们的回报与付出相匹配；二是在实践中表现出对基层干部的关心和爱护，多鼓励他们，少要求批评，在思想上给他们充“电”，督促他们走出“徒劳无功的陷阱”，既让他们有喘息的机会，又让“能干”的人可持续“能干”。

用“容错免责”打破“多做多错”的现象。一是完善容错纠错机制，用“容错免责”打破“多做多错”现象；二是坚持实事求是、宽容免责的原则，对工作中的过错进行认定，不让“过劳”的“能人”受委屈。

用“适度过劳”打破“过度过劳”现象。“多劳多得”应该有个边界。“全能者”虽然有能力，但也需要领导的支持和同事的配合，以及资源、人力、财力的帮助和工作思路的指导。还需要科学合理地安排工作量，合理设置任务时间。要切实落实休假体检制度，妥善开展心理健康知识讲座，及时安排心理医生干预治疗，保障基层干部身心健康。

(北京日报等。)