湖南林业科技人才队伍建设初探

李少爱

21世纪的竞争，归根结底是人才的竞争。当前，林业在社会发展中的作用越来越突出，人力资源是最宝贵的战略资源。科技兴林要求林业科技人员适应新形势，发挥主导作用。近年来，湖南省各级林业部门在林业科技人才队伍建设方面做了大量工作，但由于各种原因还存在不少问题。

一是林业基础研究队伍缺乏高素质人才。截至今年，湖南省林业科研院所共有高级职称68人，占湖南省高级职称总数的5.1%，其中省级林业科研院所高级职称65人，市级林业科研院所高级职称2人，县级林业科研院所高级职称1人。省级林业科研院所研究生109人，占全省科技人才总数的12.9%，其中省级林业科研院所研究生90人，市级林业科研院所研究生18人，县级林业科研院所研究生1人。

二是林业科研队伍年龄结构不合理。湖南省林业科研院所人才中，30岁以下的有39人，占湖南省人才总数的4.3%。其中，省级30岁以下2人，市级30岁以下28人，县级30岁以下9人。这说明应届大学毕业生少。缺乏新鲜血液，团队活力不足，容易导致科研人员思维僵化，不利于林业科研创新发展。

第三，研究团队资金不足。湖南省林业科研人员的科研经费相对较少，两个省级科研单位年平均科研经费为每人6.8万元，远远落后于周边省份。2011年，浙江省林科院人均科研经费11.9万元，比湖南省林科院高出50.6%。湖南省市级林业科研院所年均科研经费不足2万元，县级林业科研院所不足1万元。经费不足已成为林业科研团队开展科研的重要瓶颈。

针对以上问题，为加强湖南林业科技人才队伍建设，笔者提出以下建议:

一是建立竞争性人才选拔机制。按照经济社会发展对人才的要求，采取公开招聘、双向选择、择优录用的原则，任人唯贤，优胜劣汰。

二是建立适应林业发展需要的人才培养机制。以人才争项目，以项目聚团队，以团队带科学，促进人才培养机制良性发展。打造一个知名度高的学术团队，吃苦耐劳，吃苦耐劳，精通业务。

三是建立开放灵活的人才流动机制。不断完善各类人才评价交流机制，促进林业人才合理流动。

四是建立与工作绩效相适应的人才激励机制。更新分配观念，改革和完善现行分配制度，建立符合市场经济规律的人才分配激励机制。

五是建立科学合理的人才社会化评价机制。建立以能力为核心的人才评价机制，以业绩确定价值取向，避免论资排辈。

第六，建立多元化的人才投入机制。既充分发挥了政府在人才培训投资中的引导作用，又突出了用人单位在人才培训投资中的主体地位。

第七，建立提高林业科技人才创新能力的机制。鼓励科技人才树立正确的人生观、价值观，富有“学林、爱林、兴林”的伟大理想和真诚奉献精神，具有强烈的事业心、责任感和使命感，促进林业可持续发展。