互联网发展对员工管理的影响

谭蔡其华会

摘要:中国互联网产业发展迅速，近年来已成为中国经济发展中的新兴热点产业。在此期间，互联网公司的成长逐渐进入大众视野，逐渐成为大众关注的话题。员工的成长是企业长期发展的一个重要方面。因此，本文分析了互联网企业员工成长的现状和问题，并给出了促进互联网企业员工成长的建议。

关键词:互联网企业员工成长对策分析

随着信息技术的普及，中国互联网产业不断发展，互联网企业数量逐渐增加，成为中国经济发展的重要推动力。同时，互联网与传统行业的碰撞与交融，也形成了一批创新的互联网行业。

互联网企业在发展过程中，产生了大量的岗位需求，为大量劳动者的就业提供了途径。[1]此外，互联网企业的发展依赖于新媒体和新技术，因此这对员工的个人能力提出了新的要求。随着劳动者知识和技术的不断提高，新型劳资关系摆脱了传统的员工过分依赖企业，不敢表达诉求的局面。个人职业发展和能力提升成为年轻员工关注的热点问题。[2]尤其是互联网公司的员工普遍年轻化。受个人成长经历、教育环境等因素影响，他们掌握技术更快，对个人价值的实现有更高的追求。

《2019互联网行业人才发展报告》显示，67.7%的互联网人才将成功的标准定义为个人价值的实现。可见互联网行业的员工对自身成长的重视。在此背景下，研究互联网企业员工的成长现状，提出帮助员工成长的建议，不仅符合企业和员工的发展愿望，也顺应了时代的潮流，促进相关企业做出更加正确的决策。

互联网从业人员成长现状分析

一是工作压力比较大，升职有障碍。随着经济社会的发展，消费社会使人们的生活成本不断提高，快节奏的生活制约着人们的心理疏导。人要面对来自家庭、就业、买房等各方面的压力。在这样的背景下，互联网企业普遍存在的高强度的“996”工作制度和近乎严格的绩效考核机制，给年轻人带来了巨大的压力。大多数员工表示，会出现疲劳、情绪波动大、易怒等现象，不仅不利于员工健康，还会大大降低员工的工作幸福感。互联网行业发展非常迅速，为了跟上其变化的速度，也是互联网公司员工必须提高工作强度的原因之一。[3]另外，一些互联网公司，尤其是初创期的公司，内部晋升机制不完善，晋升渠道单一，晋升障碍重重。部分互联网企业存在性别歧视。与男员工相比，女员工在晋升渠道、升职空和加薪方面有一定的天然劣势。

第二，强调个人价值的实现，忽视团队合作的重要性。根据互联网公司的特点，我们可以发现，互联网公司是以技术研发为驱动，依靠创新获得竞争优势。[4]因此，互联网企业对创新人才的需求也持续增加，90后员工以其年轻化、个性化的特点占据了企业的主体位置。由于这一特点，为了适应企业发展的需要，员工逐渐意识到提高自身技能的重要性，转向创新型人才。比起眼前的利益，他们更看重企业的发展潜力，以及在企业中能够实现的个人价值。然而，虽然年轻员工在教育背景和成长环境的影响下更具创造力，但独生子女的特点也使他们在团队合作中存在劣势。由于更注重自我价值的实现，有时难以融入团队，缺乏团结协作意识。这对互联网企业的发展是不利的。

第三，员工流动性大，跳槽频繁。目前中国的互联网企业存在一个现象，就是企业的员工流出频率高，工作时间相对较短。互联网员工流动率高，员工流动倾向于流向一线城市和上市公司。[5]据调查，互联网公司员工频繁跳槽的原因主要体现在工资待遇差、个人发展障碍、工作强度大等方面。倪源(2017)从整合的角度考察了互联网公司员工离职意向的影响因素。结果表明，成就需要的满足是员工离职的最重要原因。[6]可见，从整体上看，互联网公司的员工有更高的成功欲望，希望在自己的领域做得更好。因此，他们会更倾向于流入经济更发达、互联网行业形势更好的地区或企业寻求自身发展。另外，薪酬也一定是互联网公司员工考虑去留的关键因素。而一些互联网公司的薪酬体系不合理，员工的付出与收入严重不匹配，这也就不难理解这个行业频繁跳槽的现象了。

互联网从业人员成长与提升的对策

随着信息技术的飞速发展，互联网公司也意识到企业的发展离不开员工的自我成长和进步。因此，互联网公司针对员工成长中存在的问题，采取了一系列促进员工成长的措施。具体的推广措施可以分为以下几点。

第一，调整现有工作机制，营造宽松的工作氛围。员工的身心健康也是影响其工作效率的重要因素。目前，互联网公司逐渐意识到员工在身心方面的巨大压力，以及对员工自身和企业的不利影响。因此，互联网公司开始调整目前的工作机制，将员工视为企业最重要的资源，逐渐将工作重心从工作结果转移到员工本身。企业会根据员工的工作内容，在合适的时候减轻员工的负担，激发员工的积极性。[7]另外，在工作环境方面，很多互联网公司注重改善企业的外部环境，努力为员工营造一个轻松、温馨、舒适的工作环境，从氛围上增加员工工作的乐趣。另一方面，企业会采取一定的措施，提高员工对企业内部文化的认同感，更加开放地听取员工的建议，让员工积极参与企业文化建设。

第二，完善工作业绩评价体系，给员工更多自主权。很多互联网公司都是团队合作的方式，很多产品都是集体智慧的结晶。很多公司并没有形成一个固定的评判个人成绩的标准。[8]因此，员工的工作成绩很难得到有效的关注，也很难享受到努力工作带来的回报，从而降低了工作热情。为了解决这一问题，很多互联网公司对原有的制度进行了改革，设置了更加合理的业绩评价体系，通过打分的方式对员工个人和团队的业绩进行量化，并融入到员工的绩效考核中，使员工的工作成绩得到重视。另外，一些互联网公司为了激发员工的主动性，会给员工更多的自主权，比如，通过股权激励等方式，让员工参与企业的管理。各种措施既能保护员工的合法权益，又能增加员工对企业的归属感，使他们对自我意识有一个积极的成长。

第三，改革人力资源管理制度，重视员工的在职培训。为了留住员工，企业需要努力完善制度建设。[9]人力资源管理制度是促进员工成长的重要制度支持。一些互联网公司开始使用信息技术来收集、处理、组织和安排员工信息。人力资源管理的信息化不仅可以全面掌握员工的基本信息和个人动态，提高与员工沟通的效率，而且有助于改善员工之间的沟通，加强企业之间的人力调度，使员工的沟通和任用更加高效。培训可以促进人的可持续发展。【10】很多互联网公司都知道新员工培训的重要性，所以会对他们进行入职培训活动。通过一段时间的培训，让他们充分了解现状、企业文化、企业制度、需要承担的工作、掌握的技能等等，从而更快的熟悉工作环境，投入到工作中去。

建议的措施

一是坚持以人为本，完善员工福利制度。帮助员工成长，要体现以人为本。[11]互联网企业应高度关注员工利益的保护，坚持以人为本，让员工感受到尊重和关爱，从而使员工对企业更加忠诚。要实现这一目标，互联网公司要时刻关注员工的健康，设定合理的工作时间和加班模式，防止员工过度劳累。对于员工工作压力大的现象，企业可以设立心理咨询部门，及时对员工进行心理辅导，保证员工的身心健康。此外，互联网公司应在工作时间、薪酬、福利等方面完善制度安排。企业应建立合理的薪酬管理制度，与基本工资、加班、绩效等挂钩。应该纳入薪酬体系规划。一方面可以让员工对自己的薪酬结构有一个清晰的认识，另一方面可以让员工加班得到合理的报酬，从而激发员工的工作热情。除了薪酬，企业还可以完善员工的福利制度，从交通、餐饮、生日福利、节日礼物等方面进行补偿。，从而提高员工的满意度，减少因工作待遇导致的员工流失现象。

第二，构建新的员工培训体系，增强培训活动的针对性。依托“互联网+”培训员工，是传统企业培训的一大创新。[12]在这方面，互联网公司在技术上有绝对优势。因此，互联网公司应充分利用自身在互联网技术方面的优势，通过搭建在线培训平台等方式，建立多元化、系统化的培训。，以增强员工学习的便利性，解决员工培训的时间和地点限制，从而为员工提供更好的培训。在培训方式上，可以以“公司战略”和“岗位需求”为目标，按需定制培训。[13]企业可以主动与员工沟通，了解员工未来的工作计划和培训需求，通过轮岗等方式找到最适合自己的岗位。，然后建立一套个性化的培训体系，根据员工自身的需求提供有针对性的培训课程。这样既能满足员工自身的成长需求，也有利于拓宽员工发展的空空间，最大限度地发挥个人能力，实现1+1>2。

第三，强化人才激励和薪酬的作用，建设和谐积极的企业文化。目前针对互联网企业员工频繁跳槽的情况，加强对人才的激励性薪酬是一种非常有效的方式。激励不仅能促进企业转型升级，还能优化个人价值。[14]企业应设置合理的职位晋升机制，让员工了解晋升过程，形成符合自己意愿的职业生涯规划。一方面可以强化员工的价值取向，激励员工努力工作；另一方面可以形成公平竞争的良好氛围，促进员工之间的和谐，意义重大。另外，企业要意识到企业文化的潜移默化。根据企业的战略定位、经营状况和员工特点，形成符合自身特点并得到员工认可的企业文化。这样可以在无形中发挥文化的引领作用，增强员工对企业的认同感，丰富员工的精神世界，形成强大的精神力量。

总结

它是企业生存和发展的第一要素。[15]尤其是互联网公司本身对技术和创新的要求更高，所以对人才的素质要求更高。员工的成长是人才培养不可或缺的一部分。严等(2019)通过研究发现，职业成长对组织承诺有着积极显著的影响，即如果员工能够在企业中获得更好的成长，并有充分的发展机会，就会对企业有更强的归属感，从而更好地完成工作，为企业提供服务。[16]由此可见，员工的成长对企业未来的发展起着关键作用。但是，目前我国互联网企业的员工成长还存在一些问题。员工的高压力、高流动性和自我价值感不足严重制约了互联网企业的未来发展。互联网公司要想在未来的发展中保持竞争优势，就必须认识到这些问题，并及时采取措施进行调整。这不仅有助于互联网公司充分认识到员工成长中存在的问题，了解员工离职率高的原因，也是促进其更好发展的必要路径。

参考

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[3]魏，。互联网行业“996”现象的成因及对策研究[J].华北电力大学学报，2019 (6): 70-77。

[4]胡贝贝，王胜光，任晶晶。互联网时代创业活动的新特征——基于创客创业活动的探索性研究[J].科学学研究，2015 (10): 1520-1527。

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[14]李李。互联网企业管理中的“90后”员工激励策略[J].现代营销，2019 (9): 193-194。

[15]刘知远。如何更好的加速员工成长[J]。现代国企研究，2019 (2): 120-121。

[16]严，，张华亭，。知识员工职业成长与组织承诺的关系[J].现代企业，2019 (4): 52-53。

作者简介

谭启华，陕西陕西神木红柳林矿业有限公司党委副书记、工会主席，主要研究方向为战略管理、数字经济与领导力。

蔡溪安是王波经济管理学院的院长。他的主要研究方向是新经济营销、人力资源管理、领导力和应急管理。