繁荣的终止,阿里的失落，繁荣的终止,阿里的失落,阿里巴巴走向灭亡

朱颖丽

阿里巴巴杭州总部西溪园区。图/IC杭州总部西溪公园。图/IC

这个周末在上海一家夜总会。胡萌参加了朋友们组织的酒局，有30多人，有些人互相认识，有些人是第一次见面。一个帅气的男人自我介绍，“你好，我叫XXX，在阿里。”淡淡地说，末了不经意地加了一句，“P9”。

她形容这个补充，“好像对他们来说不是很重要，但必须传达。”

“高效。”一位猎头说。的确，与罗列年薪、资产、职位相比，一句“P9”言简意赅，包含的信息更多。

P是P Professional的首字母，相对于M(经理)而言，是指专业人士的升级通道。9是等级的尺度。综合来看，P9在阿里的排名离高管仅一步之遥，年薪对应300万-500万元。自从积累资产以来，几乎都在几千万。

阿里·P9的典型形象是一个35到42岁的男性，已婚，还不错。他们通常管理一个50到100人的团队，头衔是“资深专家”或“总监”。他们一天工作12个小时或更多，但最多是开会。

对于这个群体，不同距离的人夹杂着不同的想象。

一个刚进阿里的实习生，听说大老板是P9后，会偷偷搜“P9年薪多少”；入职半年的P6说，印象最深的是团队会上对方的豪迈大度；一个在阿里待了三年多的P7总结了P9的特点，仰头赞叹道:“认识人，判断事，很准。在思维的逻辑框架上，大局观比较强。"

P8的同学，和P9只有一个层次的差距，觉得自己在某一方面有突出的专业能力，所以从同龄人中脱颖而出，有晋升的机会。他们会补充说，很多事情和决策其实都是P8推动的。

接触过P9的猎头并不多。他们通常需要半年甚至一年的时间来促进一个P9的成功就业。相比之下，P8学生平均在一到两个月内得到一个，而P6和P7考生只有十天或二十天的时间。

对于一个普通的猎头来说，P9是他们能接触到的最高级别的候选人。他们对这个群体的人评价很高:视野开阔，冷静健谈，精力充沛...

但在高评价的背后，猎头对他们并没有太多的同理心。毕竟，一个P9的收入胜过一家小公司一年的利润。他们的烦恼和焦虑，在猎头眼里，也是一个衣食无忧的凡尔赛问题。

P9的处境非常微妙。他们离普通人足够远，但离自我认同价值的实现也很远。很多人都走了。

6月的一天，做完最后的工作，余斌正式办理了离职手续。今年是他在阿里的第21个年头。

我们本该在星期五晚上约会，但是他临时改了时间。那天是他离职的日子，他想和老同事聚一聚。第二天，我们在一个茶馆见面。他穿着一件t恤，看起来像一个普通的商人。他讲述这几年的状态，“每天都是各种摇，也没人会说你什么，也没人关心你，不管是好是坏。”

他提到了他的军衔，“非常糟糕，M4”。此前，我们在网上交流，他的说法是，“P9”。

在Ali中，M对应的是管理序列。“P”和“M”都到了一定的程度，通常会互相混用。专业人才也需要做管理。

这种等级制度的建立，与阿里元老关是分不开的。他在通用电气工作了17年，并在一家英国财富500强公司担任了4年的中国区总裁。2001年加入阿里担任首席运营官，2004年出任首席人力资源官，开始构建价值观与绩效相结合的管理体系。阿里也有等级序列。

其中，P1-P3是低端职能和外包职位，P4和P5是专家。从P6开始，管理序列开始与专业序列连接，相当于M1。换句话说，M4等于P9。在介绍阿里巴巴的三大管理轴心时，P9/M4已经属于中层管理人员。

所有大型互联网公司都有排名，只是名字和规模不同。在谷歌，专业职级以L分级，其L6约等于阿里的P9；在脸书，这个级别的职业是E6。国内企业在参照方面并不统一。百度的T，美团的L，滴滴的D，排名略有不同。以P9为例，大致P9≥T9≥D10=L10。

显然，余斌并不满足于自己的成绩。不能继续突破吗？他对这个问题有些矛盾。

过了一段时间，就不难了。如果你再努力一点，现在应该是P10了。过了一会儿，我说现在最大的困境是再次崛起，P9崛起到P10，“相当困难”。过了一会儿，他说:“稍微努力一点肯定没问题，但是那个努力和收入不是成正比的。”

他的晋升之路很简单。在市场部的头几年，他成绩突出，很快到了P8，然后调到运营和产品，再升到P9，那是2010年。到目前为止，排名没有变化。

“我们算上公司早期员工，相当于一个好的网络，我们负责的份额不会太差。”在P9的位置上，只要不想升职，“兄弟们都会推着你跑”

与余斌类似，周建也是老阿里，有13年历史。今年1月，他正式辞职。

2008年加入蚂蚁，职业生涯可以分为两个阶段。六年前，随着集团的快速发展，它从P6升级到了P9。这一排名自2014年以来一直保持。

成为P9后的第五年，他提出离开，理由是十年的职业生涯厌倦了现在的工作，想尝试新的生活。但目前公司发展需要和蚂蚁后续IPO计划，暂时留住了他。2020年底，蚂蚁的IPO搁浅。很多之前考虑过离职的人都在等待更明确的option政策选择，但他觉得自己最关心的不是钱。影响他决定离开的因素并没有因为IPO的成功而发生根本性的改变。最后，在2021年初，它被决定与期权裸辞。

老员工尤其是中层群体的离职是一个持续的过程，但也有重要的节点。

2014年，阿里第二次上市，共发行26.7%股份。按IPO发行价计算，它给员工送去了413.85亿美元的财富。

在上市前的招股书中，阿里表示担忧，“我们可能很难留住或重新激励这些员工，这些新的财富会影响他们是否留在公司的决定。”

结果，据当时媒体报道，5年以上的老员工离职率高达20%-30%，且多为中层。

这也就不难理解高层与公司的关系更加密切了。基层股权激励不多。只有中层管理既有暴富，又有内部晋升的天花板。离开成了很多人的共同选择。

2014年11月，阿里召开了一次罕见的离职员工会议。马云从印度回来开会，场面亲热。除了少数声音讨论阿里与离职员工的关系，马云的金句第二天就出现在各大媒体头版，称“员工跳槽腾讯是‘外援’”。

另一个值得标记的时间点是2019年。拼多多上市后，开始以1.5到2倍的薪资雇佣阿里的员工。根据脉脉发布的人才迁移报告，阿里与腾讯、JD.COM一起成为拼多多2019年的主要人才来源。

但没有数据显示这一波离职潮中，中层到底有多高。一个阿里P9这样评价当时去拼多多的人，“去的都是业绩差的。”

很难说2021年是另一个出发节点。但是外在的变化很明显。蚂蚁上市被暂停，反垄断被重罚。小巨人成长迅速——字节跳动估值创新高，达到5000亿美元；在Aauto更快上市，市值一度突破1.3万亿港元。这两家公司已经把电子商务的相关部门搬到了离阿里不远的余杭区。

有迹象表明，一场人才争夺战正在进行。据《科技星球》报道，自2020年底以来，已有三位阿里P9离职加入Tik Tok电商，分别是王微、欧李咏和何川。另一位前高级产品经理范蠡被曝将更快加入Aauto。

除了Byte和Aauto Quicker，哔哩哔哩和Shopee(又名虾米电商)的增长势头显示出了前所未有的吸引力。以一年的时间间隔计算，哔哩哔哩和虾皮母公司的市值翻了一倍多，而阿里的股价在几次负面舆论后，一年内下跌了20%以上，虽然其核心业务增长依然稳健。

增速放缓，就是人才离开的时候。淘系一位P8员工说，从4月份演出结束至今，他看到和听到P9“今天在，明天就走了”的有10多人。淘系一位P9补充说，他认识的P9中，离职的有四五个，最近离职的老同事也陆续聚首。一位经历过1688、通、本地生活、淘客的阿里员工证实，从去年开始，他就看到四五个老p9在走。

与2014年相比，这次离职混合了更复杂的情况:既有外部的人才竞争；也有余斌、周建等老p9离开。他们已经在高速发展时期获得了丰厚的回报。现在空房间越来越小，天花板越来越近，他们也就失去了继续在里面折腾的动力。

有长期在杭州和家乡出差并最终决定辞职的；如果孩子进入青春期，回去维持家庭关系；还有就是财务自由。如果找不到进一步的价值，就开始在家钓鱼吧。“差不多该走了。呆在里面还烦吗？”通货膨胀等级

那些没有离开的人在关注另一件事。8月初，今年的晋级结果开始公布。

今年，阿里简化了推广程序。除常规面试晋升外，P9及以下各等级均增加了预约免试的渠道——晋升至P8及以下，须经事业部总经理批准；对于晋升到P9的人，事业部总经理会提名，事业群总裁会点头。在所有晋级队伍中，有一半以上的人免试。

据说这打破了过去十年的制度。阿里方面表示，过去90%以上的晋升都是通过面试，尤其是P8升级为P9，需要主管和五位副总裁组成评审团。极少数——通常只有一两个——不经考试晋升的候选人需要经事业群总裁和各事业部总经理讨论后才能获得批准。

姚峰是一个年轻的P9人，一个80后。他担心等级膨胀越来越严重。

他的感觉是，P9已经太过分了。

组织部P10，人数可查，估计有600-700人之间。P9人的数量有很多算法。据说阿里人总数除以100就能给出一个大概的数字。按部门业务条线统计，有个大概范围。几个了解这个层面的人推测，整个集团的P9员工人数大概在1500人左右，包括支付宝。

姚峰完全理解这种情况，甚至有自己的解释。他把阿里比当成一座城市。城市建设前期，需要很多人。城市建成后，里面的人需要上升通道，公司也需要平衡人才的发展。“久而久之，很多人会凭借资历慢慢走到这一步”。

通货膨胀不可避免。作为一个十几年的老员工，在他的记忆里，2009年的时候，公司除了一个事业部的主管，最高层只有一个P7，“七岁，30岁左右”。

此后，大量P5和P6升至P7。P7从发号施令变成了干活。P8和P9在业务领域并不总是处于强势地位。

多位淘阿里员工回忆，2016年可能会出现通货膨胀。一位为多名下属提供升职辅导的前阿里人表示，2016年之前升职非常困难；2016年以后，他下属的通过概率几乎是100%。他开玩笑说，也许是他的教练技术提高了，但他肯定升级的难度“明显泛滥了”。

这也和总人数的膨胀联系在一起。官方数据显示，2016年阿里员工总数为36450人，而到了2017年，这一数字已经激增至5万多人。同时，杭州+北京双中心建成，阿里张开双臂，积极吸纳人才。

队伍的膨胀伴随着业务复杂化和分工精细化的过程。天猫就是一个参考的例子。

2011年之前，还没有改名的天猫只是淘宝的一个子集。2012年，淘宝、天猫、聚划算被列为7大事业群。随着业务量的扩大，到2016年，聚划算将并入天猫；2018年，天猫再次升级，形成天猫事业群、天猫超市事业群、天猫进出口事业部三大板块。

在整个过程中，企业被分割成更小的部分。比如天猫有几个相对固定的大行业，包括消费电子、快速消费品、服装、家装等。在早期，P9所涵盖的责任范围是一个大行业。

现在家装、电子等大行业的掌门人都是P10服装行业分为几个垂直的小行业，比如男女内衣，时尚配饰，对应的负责人是P9。据了解，快消品、汽车等行业也被拆分。原来一个大的行业包含多个p9。

猎头也感受到了这种变化。他们看候选人的简历。以前P9更宽，负责多系统业务；目前P9更具体到某个模块，专业性更深，开始缺乏广度。

姚峰仍在关注变革后的结果和影响。他预计，今年有更多的免试渠道后，P9人的数量将会更多。

“绝对优秀的人避免事故很简单。但部门和评委就像两个门，一个门必然比两个门人多。”

偷偷跟猎头开玩笑，如果现在招P9，可能要看2021年之前还是之后才能升职了。中间有水平差距。“前面的可能要花点钱，加点钱，后面的就少花点。”

这是排名膨胀的另一个次要后果——排名基准的作用被削弱。

阿里的排名一直是互联网对齐的标杆。许多高级职位的招聘格式通常如下:

一线互联网厂商:CTO——头部电商App(对标阿里P9)

快速成长的互联网医疗公司:CHO/HRVP(标杆阿里P9)

全国500强:技术专家兼标杆管理总监阿里P7-P9

这个过程的形成有很多解释。

在内部，员工觉得这是因为阿里对每一级都有明确严格的标准，很明确，变化不大；阿里的离职人员赞同这种说法，加一句，“因为阿里的人真的很好用，口碑也很好”；猎头认为，阿里的互联网地位和高调行为决定了它已经成为一种通用货币。

一位阿里员工解释，起初阿里高调排位是从效率角度透露的。当时B2B业务的核心是市场部。为了快速找到人员并促进实施，公开透明的排名成为了一个有用的工具。

2019年，阿里开始隐藏自己的排名。但对于一个新员工来说，这不足以成为阻碍。如果你想知道一个人的水平，他们总能找到办法。

“我相信1500个p9中，可能有三分之二的人会觉得不满意。原因很简单，就是公司的事情划分不够。”姚峰说。

有的人能吃，有的人缺吃，有的人缺吃。

一位前阿里员工把这种吃饱了和没吃饱的状态分为三类。一个是核心业务第一的位置，有影响力，未来的晋升自然水到渠成；一是处于有前景的业务线，目前还在突破过程中；还有一种，因为既不在第一的位置，也不在有前途的行业，只能拿资质或者等着退出。

大量p9处于第三态。“他们中的许多人觉得他们在阿里的动力已经没有了。他们没有以前那么有激情，可以做自己喜欢的事业。”

即使在同一个行业，P9也可以分为强和弱，主要和次要。“P9和P9，一条业务线上有三五个p9很正常”。

姚峰有一个几十人的团队。幸运的是，他也是某类业务的头号位置。但在交谈中，可以看出他属于“不丰满”的人。

他觉得自己处于一个“半舒适圈”，一半是很熟悉的业务，人和事的推进都很顺利；是公司半壁江山相对重要的业务，但“挑战不大”。

他形容，总体来说，自己没有太多成就感，偶尔会有一些自己无法控制的挫败感。

他也不喜欢在里面比赛的人，因为东西分的不够多。“更重要的是突破(城市)界限，让更多人在里面分。”

B2B、淘宝天猫、支付宝、阿里云、菜鸟、钉钉甚至合并了高德、饿了么？在过去的20年里，阿里这座城市的边界不断扩大，涉及电商、金融、云计算、物流甚至本地生活、体育和娱乐。生意上的事几乎都做了。

如今这些加盟城市已经建成，成长轨迹也在慢慢切换，但最主要的营收还是来自淘电商。

显然，阿里这座城市的扩张速度赶不上P9对自我实现的需求，过去十年大增长的时代不可能重演。P9是什么样的人？

余斌认为被人记住很重要。在他的价值观里，他给别人带来价值，所以他是有价值的。

姚峰也希望自己能领导一家企业，改变其他人的生活，让一些中国人过得更好。“如果能在退休前有这样的生意，我觉得还是挺值得的。”

大多数阿里人都有一套关于奋斗的价值观，尤其是在P9层面。

阿里当地有句话，“今天最好的结果，就是明天最低的要求。”年轻一代将这句话纳入PUA阵营，但出生于20世纪70年代末和80年代初的P9人认为这是一种自我激励。

姚峰说，在绩效考核期间，主管经常会说这句话，他会自动将其解读为鼓励。

屠晓；四年前，他以新P9的身份来到阿里。他觉得这句话并没有过时。“其实你放在小学(码)也是可以的。”

他和另一位同时来到阿里的P9都坦言，作为有一定成就的专业人士，阿里的文化和使命是激励他们的重要原因。

他们都相信创造价值。“如果你只是让自己舒服，你很快就会堕落。只有你让整个社会感到舒服，你才会越来越好。”

因为价值观选择阿里的人越来越少。年初阿里离职员工的一封《致阿里》引爆了内外网的讨论。综上所述，90后学生不相信梦想改变现实的故事。按时上班，拥有自己的生活时间，是大多数工薪族的新追求。

这与P9学生成长和接受熏陶的环境完全不同。今年阿里日，阿里巴巴集团董事局主席张勇在谈到年轻员工时提到，90后比例已经超过52%。

在P8级别已经开始年轻化的当下，40岁左右的P9人可能已经是最后一波深入贯彻阿里价值观的人了。

很多时候，P9一直扮演着类似于企业家的角色。以前市场上有一种说法，阿里P8出来创业，融资水平百万；通过P9，融资金额可高达1000万元。一名阿里员工认为，P9充满了可以调动的想法和资源。

用阿里员工的话说，要求P5和P6独立完成任务；P7要求前瞻性，能把不同点的东西串成一条线；P8需要结构化的思维，可以把不同的东西，交错的线条变成一张网。到了P9，你需要“无中生有”，自己开个小摊。

屠晓说，P9需要成为一个承上启下的城市。要跟着战略方向走，在方向上办实事。

比如一淘的“购物”改版，高层确定了电商内容的方向，他们决定策划和拉资源。分解到P9就是具体的战术:内容是什么样的形式？从内容还是产品类型来做？内容是怎么来的？来了会给什么样的机制？

犀牛项目确定后，一个P9 CTO从零到一要做的事情包括招人组建团队，研发优化生产流程的产品等等。

涂晓说，最难的是获取资源，包括预算资源、人力资源、流量资源。经常要几个月才能互相沟通。落地的结果也很重要。有正价值吗？能不能符合职级的要求？投入产出比是多少？这些是考试的内容。

“你必须做出放射性贡献。”他总结道。

同样是空 P9人的董毅讲述了白手起家创业的常规步骤。首先，作为业务的第一位，首先要确立目的和目标。“三年可以想三年，两年可以想两年，尽量看的最远”。然后和现实对比，差距可以指导下一步的经营路径。

确定业务路径后，下一步就是画出组织的行动路径。同样，看需要什么样的能力结构才能到达业务末端，比如懂财务、数据分析、业务BD、销售、运营的。比较现有组织中成员的能力，弥补缺失。

这显然对应了阿里在“管理三轴”中对中层的要求:懂战略、建团队、当总监。

阿里巴巴的“管理三轴”实际上是基层、中层、高层三个管理思路，具体要求拆分为所谓的“九轴”。比如，除了中层，对基层管理的要求是招人、建团队、出成果；高层次的能力需求分为战略、文化和组织能力。

“领导梯队”提出公司有必要关心每个领导层级的必要核心竞争力和必要经验。阿里就属于这类公司，长期重视管理和人才体系建设。

2002年，阿里为基层、中层、高层管理者设置了不同的课程体系，一直持续到2006年；到2007年，业务规模扩大，阿里成立了面向高级管理人员的“湖畔学院”；2010年，阿里的人员扩张愈演愈烈，开始了“人才盘点”，由此诞生了此后广为流传的“管理三斧”。

其中“三板斧”的说法来自马云口中“成三板斧”的故事——克敌制胜的三招，简单实用。马云要求，阿里的管理体系也要简单实用。

除了做事，P9学生需要处理与人的关系。在上位要取得信任，在下位要有说服力。《哈佛商业评论》将其总结为赞美中层管理者。这是一个传播者，物理治疗师和打结艺术家的角色。

做事有个通用的方法，而P9的管理大多来自经验积累，有很强的个人风格。

董毅的风格是放手和信任。前期做好足够的沟通，达到高度的认知认同和认同后，选择放手。“如果我不信任你，我就不会利用你。只要我做，我就非常信任你。”

他认为，领导的角色是“插旗子”，定好方向后让下属自己奔跑，而他在此后充当的是后勤和保障的角色。“我大概这么一个管理的习惯，其实有时候也不太好，我觉得他可能太舒服了。”

2019年10月31日，深圳湾后海总部基地的阿里中心，下班的员工等待班车。图/视觉中国他认为领导的作用是“插旗”，定下方向后让下属自己跑，他在那之后充当后勤和支援。“我大概有这样的管理习惯，但有时候不太好。我觉得他可能太舒服了。”2019年10月31日，下班员工在深圳湾后海总部基地阿里中心等待班车。图/视觉中国

白雪是博士学位。作为一名外国女性P9，她以友好的态度、强烈的洞察力和强烈的压抑感迅速融入了团队。一个下属打算换岗，直属的业务领导留不住她，只好请她出去。白雪平时认识这个员工，把她的心理解剖到细节，几句话就把结果扭转过来了。

姚峰毕业后来到阿里，作为一名从内部成长起来的中层管理者。从P7开始尝试带人，到现在几十人的团队也有一套自己的方法论:对不同年龄段的下属采取不同的沟通方式。

他对同龄人更严格，更直接；对于年轻同事，他会婉转的表示批评，但一般不会有太多鼓励。

这也是许多P9学生的做法。在这种追求结果的环境下，他们不会太在意下属的情绪。“我会开玩笑说，90后比80后上进心强多了。如果我给更多的动力，你们都会飞上天。”

阿里认为中层管理者是他们的“腰劲”，“腰直了，头才能灵活”。

然而，和所有其他公司一样，阿里的P9也将面临“不作为”、“反复造轮子”、“PPT供应商”的质疑和指责。

一位阿里员工反映，很多人认为P9每天做的最重要的事就是批权限；在内网的大讨论中，中层的沉默也被认为是推卸责任。

董毅解释了P9处境的两种可能性。

累的话可以很累。“他要插旗子，组建团队，协调，处理好自己的老板。他觉得一切都在一个人身上，他承载了一切。”

也可以很懒，“只上传不发布。与其插一面旗，不如把所有的困难都交给老板。不管你老板说什么，你都可以分解一下，让下面的人做点什么。如果下面的人遇到什么问题，你可以收藏起来送给你的老板。”

换句话说，在组织架构的金字塔中，以阿里P9为代表的中层可以成为内部创业者，也有可能获得一定的平空房。这不是个人或群体的问题，而是大公司结构中的隐性问题。成本、财富和流量困境

P9，这个字母加上数字的符号丰富了大量的信息，也暗示了人的简化。