职场保卫战各个隐藏职业，职场保卫战各个隐藏职业,职场保卫战隐藏职业

刘萍

做女人难，做职场女性更难。她要承受工作的压力和家庭的重任。随着越来越多职场女性问题的出现，职场女性的身心健康也令人担忧。

职场女性的辛苦。

求职中不合理的性别歧视

上海市妇联公布的一项调查数据显示，55.8%的女性认为自己在求职过程中遇到过性别歧视，63.7%的女性和47.6%的男性认为用人单位对女性“非常歧视”或“比较歧视”。这说明职业女性在求职中面临的性别歧视仍然普遍存在。

在很多求职招聘网站，很多用人单位对岗位要求的年龄、性别甚至婚姻状况都有详细的规定。对于一些需要一定工作经验的岗位，如“人力资源经理”，明确要求女性在28-32岁之间结婚。更多的服务性工作，如收银员和文员，一般要求女性在20-24岁之间未婚。许多雇主对25至28岁的女性求职者采取“回避”的态度。对此，一家科技公司的人力资源部经理向记者道出了其中的原因:这个年龄段的女性大多面临着结婚生子的局面，要做的事情很多，公司因为成本问题不愿意招聘。

一家从事IT工作的爱女媒体吃了不少苦头。刚开始求职的时候，应该说自身硬件条件还是挺不错的，计算机证书多，学历也不错。虽然很多单位没有明确表示不接收女性求职者，但是他们交了很多简历，但是很多用人单位根本不给她面试的机会。后来，她不得不进入这家小型私企，成为一名程序员。

越来越多的“隐性孕妇”

为了不影响工作，怀孕近5个月的准妈妈肖佳没有向公司透露自己怀孕的情况。多年来，像肖佳这样的“隐性怀孕家庭”不在少数。因为一些用人单位规定女员工在一定期限内“不得怀孕”，否则会辞职或被调离原岗位，使得职场中的“隐性怀孕族”越来越多。

据了解，“隐性怀孕”是指女员工为了避免因怀孕而影响职业进展，隐瞒自己怀孕的情况，仍然像正常人一样工作。“隐身孕”是“隐婚”后，女职工为保住工作不得不采取的又一无奈之举。

在广州一家私人培训机构工作的肖佳，刚进公司时被公司老板告知两年内不得怀孕。当她发现自己怀孕后，害怕公司辞退她，就忍着生理反应，照常工作。但在一段时间的“隐性怀孕”后，她被查了出来，公司以“不符合公司用工制度”和“欺诈”为由将她辞退。

做出“两年内不能怀孕”这种规定的用人单位甚至国家机关。北京某学校的王老师告诉记者，她应聘时，很多学校都把“三年内无怀孕”作为招聘条件。当时她身边很多同学为了进事业单位，不得不接受这样的条件。一些已婚的学生害怕，一旦怀孕，成为“隐性孕族”成为他们无奈的选择。

性骚扰很难认定，很难赔偿。

北京妇女法律咨询服务中心曾代理重庆教师文起诉43岁校长性骚扰一案。文老师调到重庆某小学后，该校校长胡某利用校长身份在办公室谈工作、议工作，经常找文老师谈话，多次发送骚扰短信。六年来，文老师一直选择忍耐退缩，直到实在忍不下去了。在家人的支持下，她选择了向当地教育部门投诉。当地教育局派出调查组调查后，认为校长发送短信的行为不当，建议免去其原职务，其他处理走司法程序。后文某以人格权受到侵害为由向法院提起诉讼，并提交了胡某发送的19条短信，但法院判决驳回文某的诉讼请求。

在司法实践中，工作场所性骚扰不是一个独立的诉因。目前，在最高人民法院关于民事案由的司法解释中，性骚扰并没有被列为一个独立的案由。和文某一样，很多被性骚扰的人通常会通过侵犯自己的一般人格权或劳动权来维权。如果按照劳动权益受损提起诉讼，从投诉到仲裁，再到一审、二审、执行，至少需要一年时间。所以大部分被骚扰的人都会因为承受不起而选择放弃。

职场性骚扰案件不仅“立案难”，而且“认定难、赔偿难”。“认定难”主要体现在法律上没有明确规定用人单位在预防工作场所性骚扰方面的责任。在法庭审判中，往往根据刑事诉讼的举证规则，将举证责任分配给原告，责任有所偏向。“赔偿难”体现在对性骚扰者给予补偿性赔偿多于惩罚性赔偿，导致当事人维权成本高，加害人违法成本低，精神损害赔偿的诉求往往难以得到支持。

自力更生和专业“防卫”

为了维护自己的合法权利，重要的是女性要自力更生，进行专业的“辩护”。劳动法专家建议，女性员工需要掌握三种自我保护的策略。

战术之一:让自己不可替代。

每个企事业单位都面临着巨大的竞争压力，这种压力自然会分解到每个员工身上。面对职场的优胜劣汰，想要保住饭碗，作为劳动者必须努力。然而，仅此还不够。职业女性要想获得长期的工作保障，就必须让自己不可替代。

掌握关键的“资本”。在职场博弈中，让你占据主动的是掌握你所在单位的关键和核心的东西，包括技术和客户资源。有了“杀手锏”在手，单位领导自然会尊重你，善待你，留住你。当然，要有“杀手锏”，一方面要靠实力；另一方面，你要努力成为单位核心部门和关键岗位的员工。

练就傲娇的“看家本领”。在职场上，无论多忙，都不能忘记个人能力和专业技能的不断提升。如果你真的很优秀，公司不会因为你休产假而解雇你。优秀的你，即使被解雇，再找一个更高的职位也不难。所以，参加工作后，一定要立志练好一门“好本事”，千万不要得过且过，在重复简单的工作中日复一日地“生锈”。

战术二:处理成长期的职业断层。

女人承担着结婚、生子、操持家庭的使命。人事的纷扰，家务的拖累，生育的压力，让她们不得不付出更多的努力，才能在职场上取得和男性一样的成功。在生活中，他们必须照顾父母，照顾孩子，维持家庭。这种与男性社会取向的差异导致了女性特殊的职业困惑，其中最大的就是生育期前后的职业断层。

怀孕前后，女性要做好计划，尽可能避免职业中断对职业生涯的负面影响。在生孩子之前，要尽早确定自己的职业定位和长期发展目标，制定出切实可行的实施计划，这样在生孩子的时候，就不会因为失业而紧张。生完孩子，除了安心休息，还可以多想想自己后期的职业发展。

战术三:规划好“家”与“事业”的平衡。

女性要想让工作和家庭和谐，做好不同阶段的人生规划也很重要。

首先，一个人可以从学习阶段就开始自己的人生规划，充分考虑恋爱、结婚、生育的问题，让工作、结婚、生育有计划、有步骤地进行，兼顾事业和生活问题。

其次，选择适合自己的职业定位很重要。在职业的选择上，不同的职业有不同的特点。如销售、IT、公关这些竞争激烈、压力大的行业，往往很难兼顾工作和家庭。而客服、助理、文员等岗位虽然入职门槛低，要求不高，但长期从事这类工作，很难建立核心竞争力和较强的可替代性。

依法维护自己的特殊权利

国家历来重视女职工劳动保护的立法工作。2012年4月28日，国务院颁布实施《女职工劳动保护特别规定》，其中详细规定了女职工孕期、产期、哺乳期的相关待遇。但在实践中，由于用人单位忽视女职工的合法权益，有意无意地侵害女职工的合法权益。必要的时候，职场女性要敢于拿起法律武器去抗争。

产假，产假，哺乳假，缺一不可。

谭女士是长江餐饮公司的领班，因生育，从2009年底开始享受产假。但休假期间，长江公司并没有给他发工资。2010年3月初，谭女士以长江公司未按时支付劳动报酬为由提出辞职。谭女士诉至劳动仲裁委员会，要求长江公司支付解除劳动合同赔偿金，补发产假期间工资。仲裁委支持了谭女士的请求后，长江公司不服该裁定，起诉至法院，主张谭女士自行辞职，公司无需支付赔偿金。法院审理后认为，女职工依法享有休产假的权利，产假期间其工资福利待遇不应改变。在长江公司未支付产假工资的前提下，谭女士有权解除劳动关系。最后，法院判决长江公司支付谭女士产假期间工资，并按其原工资标准支付解除劳动关系经济补偿金。

岗位工资标准不得随意变动。

潘小姐2009年1月开始在某公司上班。双方签订了劳动合同，约定潘小姐的工资为每月3000元。2012年5月，潘小姐怀孕，同年9月某公司调换岗位，降薪1500元。在与公司多次沟通未果后，潘小姐提出仲裁申请，要求公司支付工资差额。仲裁裁决驳回了潘的上诉。潘不服，提起诉讼。

本次庭审中，公司提出的降薪、调岗建议经公司集体同意，并经潘签字认可，符合法定程序。但双方认可的《员工内部调动通知书》显示，潘小姐仅表示“同意调动”。法院经审理后认为，在没有提供证据证明双方协商一致变更工资标准的情况下，某公司自2013年10月起降低潘小姐工资没有依据。某公司称潘小姐同意调岗，意味着同意调薪。最后，法院判决某公司支付潘小姐2012年9月至2013年11月的工资差额17500元。

根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。劳动合同的变更应当以书面形式进行。从事特定工作的女性雇员在怀孕后履行正常职责时可能会遇到困难。根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工怀孕期间不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，减少其劳动量或者安排其他合适的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长工作时间或者安排夜班劳动，并应当在工作时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在工作时间进行产前检查，所需时间计入工作时间。实践中，有些用人单位在女职工怀孕后，单方面调换工作，降低工资，是违反法律的。需要指出的是，即使为了照顾女员工而进行岗位调整，也必须遵循协商一致的原则，必须考虑到女员工特殊的身体状况。如果是因为女员工确实不能胜任原工作而进行的调整和薪资变动，那就需要一套完整的管理制度作为支撑，否则用人单位要承担法律责任。

孕期和哺乳期的劳动关系必须存在。

2010年12月，曾女士加入一家货运公司，担任人事经理。2012年3月，曾女士因怀孕后反应强烈，无法正常工作。一个月后，货运公司以曾女士旷工为由，决定解除劳动关系。于是，曾女士向劳动仲裁委提出申诉，要求确认货运公司解除劳动关系的决定无效。

仲裁裁决支持曾女士的上诉请求后，货运公司不服提起诉讼，到法院确认双方劳动关系已经解除。法院审理后认为，虽然曾女士旷工，但曾女士提供的手机短信记录、电子邮件等证据材料，可以证明曾女士有向公司请假的故意。货运公司主张曾女士旷工没有依据，货运公司不能在曾女士怀孕期间单方解除与曾女士的劳动关系。故判决驳回货运公司的诉讼请求，确认货运公司作出的解除劳动关系的决定无效。

根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以通知终止和裁员的方式与其解除劳动关系。劳动合同期满的，劳动合同应当延长至女职工孕期、哺乳期满。也就是说，女职工在孕期、产期、哺乳期的，除非女职工在试用期内自愿辞职或者被证明不符合录用条件，严重违反用人单位的规章制度，严重失职或者徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合同。实践中，用人单位一般不会直接辞退孕期或哺乳期的女职工，但会因休假、工作调整等原因发生纠纷，导致劳动关系终止。这时候女职工要提高维权意识，保留好相关证据，维护自己的合法权益。

大病后被辞退的单位，被判违法赔偿。

金女士于1994年12月加入一家时装公司。2010年1月10日，双方签订了无固定期限劳动合同。从2013年6月份开始，金女士因病情严重开始请病假。病假期间，公司按本市最低工资的80%支付她的病假工资。2013年12月23日，公司向金女士发出解除劳动合同通知书，要求于2013年12月25日解除与金女士的劳动合同。金女士认为公司解除劳动合同的决定违法，遂向劳动仲裁机构申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。劳动争议仲裁委员会支持了金女士的请求，公司不服该裁定，起诉至法院。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第四条的规定，医疗期按照职工实际工作年限和在本单位工作年限确定。在本案中，金女士自1994年12月以来一直在一家时装公司工作。到2013年12月，金女士在公司工作满19年，那么金女士的医疗期应为18个月。2013年12月23日，公司向金女士发出《解除劳动合同通知书》时，正值金女士的医疗期。因此，时尚公司在金女士医疗期间与其解除劳动合同是违反法律规定的。用人单位违法解除或者终止劳动合同时，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。鉴于金女士不要求公司继续履行劳动合同，公司应当向金女士支付违法解除劳动合同的赔偿金。

各级工会组织必须加强女职工维权，鼓励女职工实现维权，为女职工提供各种有效的维权服务，确保女职工的合法权益和特殊利益真正得到落实。