老板冷暴力员工，老板冷暴力员工,老板冷暴力辞退员工

熊星

从“苦干”到“出轨”，如今职场流行“冷暴力”:被边缘化、[/k0/]、进“冷宫”、故意放假、跳槽……如果职场中苦干的劳动者受不了这种袭人的“冷暴力”而愤然辞职，那么企业或公司

不可告人的裁员“黑幕”

李先生被打入冷宫，去一家商业企业工作，他是这家公司的副总经理。李先生是从基层经理做起的。由于他工作努力，头脑灵活，学习好，在短时间内取得了令人瞩目的成绩，短短几年的时间，他的职位就从一个普通的经理升到了公司的副总经理。当年9月，公司高层发生了大量人事变动，其中最重要的是公司总经理被调走，职务由一个对业务一窍不通的派遣干部担任。就是从这个时候开始，李先生开始过上了“穿小鞋”的生活。由于李先生在经营方针上经常与总经理意见不一致，他开始受到冷落。起初，他经常被排除在商务会议之外。后来连他下属的两个分公司的管理职责都换成了几个总经理助理。李先生无实际工作可做，被“诬陷空”。后来公司总经理干脆下令辞退了李先生的部分管理工作，负责员工的培训。总经理的最终决定，终于让犹豫不决的李先生下定了辞职的决心，并向公司递交了辞呈。

很多人觉得李先生辞职太鲁莽，因为公司每年春节前发奖金，他这个位置的高管能拿到十几万的奖金。春节前辞职是不明智的，损失太大。但他说，企业管理是“青春饭”。如果空需要几个月的时间，势必无法把握未来这个行业发展的市场脉搏，会被快速发展的市场形势“边缘化”。那时候，他失去的可能不仅仅是一份工作，而是定居的能力。

被边缘化的何斌，某重点大学会计专业毕业，在一家大型装修公司做财务助理。本来他是想在这个公司好好干，以后尽量做管理层，结果突然面临一场风波。一天，老板中午扔垃圾的时候，发现办公室的垃圾袋快用完了。正好公司秘书吃完饭还没回来，总经理让何斌下午不忙的时候出去买几个垃圾袋。按理说，何斌应该马上出去买，但是他有点累，没有出去。下午一上班，我就把这事给忘了。后来老板再也没有过问这件事，但他对何斌的态度变得很奇怪:前任之后就没人怎么关注他了。刚开始的一次人事调整，何斌居然被安排做兼职前台，财务部的工作开始慢慢为他停下来。

何斌极度抑郁，但是因为不知道自己做的好，不知道怎么沟通。直到有一天他看到公司的收银员出去采购公司的清洁用品，他才想起上次的事情，觉得自己真的做得不好。但他觉得这件事太小了，直接和老板沟通不太合适，于是努力展示自己的长处，希望能让老板重新看自己一眼，但收效甚微。面对这样的工作环境和终日的心理压力，何斌最终选择了离开。

长期出差的刘女士是省城一家贸易集团公司的高管。她的职位是集团旗下一家公司的负责人。公司决定在另一个城市开分公司，让刘女士做了半年的开业前期工作。在与集团公司老总交谈时，刘女士表示，分公司提前开业后她会回省城工作，因为家里有年迈的父母需要照顾，女儿也即将入学，家里的一切都需要她。总经理同意了她的要求。在刘女士及其员工的努力下，海外城市的分店终于顺利开业。顺利开业并没有让刘女士顺利回到省城。老板让她在那里呆一段时间，因为开业后她还得处理许多琐事。就这样，刘女士干了几个月。临近开学，刘女士实在无法让自己的生活长期与家人分离。她找到了集团的老板，希望能尽快把她送回省城，否则无法安心工作。

刘女士得到的答复是，她要在城外工作一段时间，但截止日期还不能确定。同时，刘女士在境外城市发生的住宿费、交通费、通讯费等费用到公司财务报销时被拒绝，该费用超过其月工资。刘女士很生气的找到老板理论。总经理批评刘对公司安排的工作不满意，但也建议她如果不满意可以离开。无奈，刘女士选择了辞职。有同事暗示，集团老板早就对她不满，想炒了她。而刘女士在工作中没有明显失误，迫使公司支付大量费用，于是采取这种方式迫使自己辞职。刘女士的主动辞职正是总经理所希望的。

被“潜规则”的毛小姐，是一名业务员。她从事行业八年，她和同事卖过十几栋楼，经验丰富。这一年，毛小姐与某开发公司签订了劳动合同，合同中约定，毛小姐受雇于该公司做房产销售，合同期限为两年。合同除了约定毛小姐收入的百分比，还约定公司不能无故随意解除劳动合同，否则承担相应的赔偿责任。同时还规定了所有销售人员必须遵守的绩效奖惩条例。如果因为表现不好被公司处罚，员工必须接受。也许外人看不懂这个奖惩条例的条款，但像毛小姐这样的销售老手一眼就能看出，这就是这个行业的潜规则——“末位淘汰制”。

随着楼盘开始销售，毛小姐等人的销售情况也能逐渐显露出来。借着楼市火热的东风，不到一个月的时间，已经卖出了一半的房源，而且势头还很猛。公司高层估计，原来半年左右的销售计划，不到三个月就能完成。当然，像毛小姐这样的销售高手的回归也是非常可观的。也许是因为合同签得太匆忙了。公司以公司无利可图为由，召集毛小姐等人开会，商量将佣金从之前的百分之三十下调。一开始大家都反对，希望按照原合同执行。不过看到公司态度很强硬，大部分业务员都同意了。但毛小姐认为这太不合理，她表示坚决按照原合同执行。看到毛小姐态度坚决，公司也没说什么。不久，毛小姐接到了公司的通知，让她去那里的一家商店上班。最初，该房地产的商店建在规划道路的一侧。由于规划的道路没有建成，商铺自然卖不出去。一个月后，毛小姐的销售业绩一下子从第一掉到了最后一名。按照“末位淘汰”的规则，毛小姐的出路自然就剩下“离开”了。

应对企业理性裁员的“黑幕”

由于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》明确规定了企业裁员所需的条件和程序，以及解除劳动合同时需要向每位员工支付一笔经济补偿金或赔偿金，一些企业，尤其是经济不景气的企业，会想出更加隐蔽的方式变相裁员。“黑幕战术”迫使员工离职的现象最近呈上升趋势。

第一招:换工作，换岗位。

用人单位突然通知员工，要调到其他城市或地区工作。很多员工家属都是本地的，不愿意离开，或者考虑到失去原有的客户人脉，在一个不熟悉的地方工作，很难做出成绩，还不如辞职。结果企业成功地把一部分工资太高的员工逼走了。

对策:根据劳动合同法，劳动合同中应明确工作岗位和工作地点。将员工从原工作环境中调离，取决于签订的劳动合同中对工作地点和岗位的约定。企业要想改变，需要先和员工商量。协商不成，员工不愿意走的，符合签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，双方未能就变更劳动合同达成协议的情形。这种情况有两种解决方法:(1)保留员工原来的工作和职位；(2)提前一个月通知解除劳动合同并支付经济补偿金。如果合同中没有明确部门和岗位，那就要看工资支付情况了。如果调离岗位后降薪，用人单位单方面变更合同，劳动者可以申请仲裁。

第二招是减少或取消福利。

取消一些约定俗成的福利，让员工退让。比如以前是弹性工作制，现在要每天打卡；曾经有班车，但现在取消了；以前有免费的午餐，但现在你需要付费...在这种经济环境下，员工保住工作是个问题。他们根本不在乎要不要取消这些津贴，但有些需要照顾家人的人不得不考虑一下。

对策:企业为了渡过难关，减少或取消部分福利也不是不可能。但企业要修改或建立关系到员工切身利益的规章制度，必须遵循《劳动合同法》规定的法定程序。全体职工或职工代表大会讨论，提出建议和意见，与工会或职工代表平等协商。即使这些福利不属于国家规定的社会福利，企业要取消也要和全体员工或者职工代表大会讨论协商，不能老板一开口就取消。

第三招:长期无薪休假。

企业几乎没有新订单，每三天停工一次。后来干脆给员工放长假。有工作的员工和没工作的员工是一样的。如果你无事可做，你就拿不到工资。一些员工不得不利用长假尽快找到另一份工作，选择“主动辞职”。

对策:《工资支付条例》规定，用人单位无故停止工作或者停产，且不超过一个工资支付周期(最长为30日)的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。工资支付期限超过一个的，可以按照劳动者提供的劳动和双方新约定的标准支付工资；用人单位未安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费；复工、复产或终止劳动关系的，应向企业支付生活费。

第四招:提高绩效考核标准，让员工考不上。

比如某证券公司最近规定了一个全新的绩效考核标准，业务达不到指标的员工只能拿到很少的底薪；还有一部分客户经理没有取得经纪人资格证。按照证监会发布的标准，有些人是没有办法继续从事这个行业的。

对策:根据《工资支付暂行规定》，公司要“增加提成但不增加基本工资，减少提成但增加绩效考核标准”，必须通过职工代表大会、职工大会或其他形式协商制定内部工资支付制度，告知本单位全体职工，并抄送当地劳动行政部门备案。

第五招:对员工引入严格的日常行为标准。

有的企业会出台一些严格的员工日常行为规范，比如规定“迟到早退三次及以上，解除劳动合同”，“工作时间不吃零食，累计两次解除劳动合同”，“工作时间玩手机聊天，累计两次解除劳动合同”...这种规定让人不小心碰了一下，然后公司就可以以违反公司规定的名义要求员工卷起来。

对策:企业加强纪律管理没有错。员工“打铁还需自身硬”。即使没有陷入经济危机，也要言行谨慎，遵守规章制度。如果这些辞退条款没有明确写入劳动合同，企业不能以这些为由解除劳动合同。

用法律武器反击“肮脏伎俩”

赵于2004年7月加入微软，2006年5月签订无固定期限劳动合同，担任微软区域业务经理，月薪税前5万多元。

据微软称，自2008年5月以来，赵存在虚报差旅费和招待费的严重问题。因此，2009年11月13日，微软以赵严重违反公司规章制度为由，将其辞退。赵不服辞退，拒不退还报销款和公司财产，拒不办理辞职交接手续。

赵忍无可忍，将微软告上法庭。他说:公司费用报告的确认函和发票不是他签的，不能确定材料就是他当时提交的原始材料。微软可以用其他发票完全取代它们。赵认为，微软与他解除劳动关系的真正原因是微软需要裁掉一名中国区业务经理，并以不称职为由让他另谋高就。他不愿意做这个决定。

赵还说，事实上，他在工作期间做出了突出的成绩，获得了许多奖项和表扬，并在美国向世界各地的同事介绍了获奖的成功经验。他带领的团队获得了微软中国企业部销售第一名。他还建议微软支付他经济补偿金152万元、年终劳动报酬及赔偿金39万元、工资及赔偿金245万元、医药费及医疗补助72万元。

因赵某提起劳动仲裁并获得支持，微软公司请求法院认定其与赵某解除劳动合同的决定合法有效，无需向赵某支付年终劳动报酬31万余元及工资21万元，并要求赵某退赔2万元。

法院审理后认为，微软公司向赵某送达的辞退通知书显示，微软公司认为赵某有13笔虚假报销，但该公司提交的费用报告确认书和发票上并无赵某的签名。此外，法院认为，赵提交的证据显示其2009年上半年工作业绩突出，多次受到表扬，故法院认定微软无故拖欠赵年终劳动报酬。故法院判决撤销微软公司的辞退决定，并支付赵2009年11月14日至2010年6月3日的年终劳动报酬31万余元、经济补偿金7万余元、工资60万余元。

当用人单位裁员或因经济问题想赶走部分员工时，经营者一改过去粗暴的直接解雇，而是用其他一切手段使员工无法留下来顺利工作而选择自动离职。那么，员工一旦遇到这样的情况，该如何维权呢？

劳动法学家认为，企业员工首先要有自我保护意识，了解一点劳动法，遇到巧妙裁员或重要单位抢权等职场冷暴力时，需要查看合同，看是否违反了事先约定。如果觉得有问题，可以保留证据，比如打卡记录、证人、工作现场物证等，通过法律途径维权。

员工在签合同之初要谨慎，不要因为怕找不到工作而一一接受用人单位开出的条件。员工可以在签订合同时与用人单位协商增加补充条款，防止合同出现缺陷和漏洞。如果合同没有规定工作的地点、内容或职位待遇等。，就像李先生因为权力被抢而被迫离职的案例空，只要用人单位正常发放工资，确实很难追究他的责任。

虽然我国劳动法律法规没有类似“末位淘汰”的规定，但一些用人单位仍将其视为“潜规则”，运用于内部管理。所以企业可能会用“冷暴力”来疏远员工:老板无情地否定你，边缘化你；同事不理你；客户不找你谈生意，员工最终因为压力太大而选择自动离职。在这种情况下，最好的办法是直接向雇主指出事情。如果你有任何异议，你应该大胆地提出来。千万不要忍气吞声。必要时可以拿起法律武器维护自己的权益，申请仲裁甚至诉讼。

劳动法学家指出，根据《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在用人单位连续工作满十年或者连续订立两个固定期限劳动合同的，用人单位有义务与劳动者签订无固定期限合同。也就是说，用人单位连续两次与员工签订“一年”的劳动合同，员工在工作期间尽到了自己的职责，没有违反公司的规定，那么用人单位必须与员工签订无固定期限合同。否则，员工可以到劳动和社会保障部门投诉或申请仲裁，纠正企业的违法行为。这样员工就有了主动权，有了主动权的员工会让企业觉得会赶走员工的高成本，会有所照顾，所以不方便随意裁撤员工。即使员工最终离职，也会因为在法律上的主动而获得更好的补偿。

劳动法学家也指出，除了社会责任，企业的最大目标是追求利润最大化。为了保证企业团队的战斗力，员工有进步是很正常的。如果用人单位做出上述类似行为，那也是经过深思熟虑的，至少法律范围内没有什么挑剔的。如果员工不愿意留下来，雇主也不会给他们很好的职业发展机会。所以，对于劳动者来说，最明智的办法就是抓紧时间找一个“下家”离开。徐认为，广阔的职场最终会容纳懂得劳动的人。

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