单位未缴纳生育险产假工资怎么核算,单位要从生育险里扣掉产假期间的工资

盘发

【案例】陈女士于2010年8月25日入职安徽某服装公司，任质检员，4年后升任化验室负责人。陈女士升职后，工资单位增加了一个技能工资，每月1800元。2018年3月7日，陈女士因生育开始休法定产假和安徽当地奖励产假，8月11日结束，8月12日回到公司上班。

陈女士生产时发现公司没有为她缴纳生育保险，导致她无法报销生育医疗费12210元。陈女士休产假期间，公司安排了别人接任实验室负责人一职，因此原本每月1800元的技能工资也被扣除。陈女士上班后，要求公司恢复其实验室负责人的职务，但未能如愿。2018年8月24日，陈女士因无法重返原岗位，相关权益受到侵害，提交辞呈。

2018年8月29日，陈女士就相关争议向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁，诉请公司补发2018年3月至8月扣除的技能工资10800元，报销其生育医疗费12210元，并支付经济补偿金。

仲裁机构经审理查明:(1)因公司管理人员的过失，未为陈女士缴纳生育保险费。(2)陈女士晋升主管后，其月工资由基本工资、技能工资和其他单位组成。公司《员工守则》第十五条规定，女员工被批准休产假的，不支付技能工资。(3)陈女士辞职前十二个月(2017年9月至2018年8月)，公司实际支付给陈女士的工资总额为48162元。仲裁机构根据已查明的事实，判决公司赔偿陈女士生育医疗费，支付工资10800元，支付经济补偿金39308元。

[点评]仲裁机构对本案的裁决是正确的。

首先，公司有缴纳生育保险的法定义务。《社会保险法》第五十四条规定:“用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；生育保险待遇包括生育医疗费和生育津贴。”《女职工劳动保护特别规定》第八条第二款规定:“女职工生育或者流产的医疗费用，由生育保险基金按照生育保险规定的项目和标准支付；未参加生育保险的，由用人单位缴纳。”这里的“未参加生育保险的，由用人单位支付”，是指用人单位未参加保险的，职工的生育待遇由用人单位按照规定的标准支付。本案中，由于公司没有为陈女士办理生育保险，其生育医疗费用不能从生育保险基金中报销，因此12210元的费用无疑应由公司报销。

其次，该公司应当为陈女士补足产假工资差额。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”第八条第一款规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”根据产假期间工资不降低原则，生育津贴一般与女职工产假前工资标准一致。本案中，陈女士每月工资由基础工资、技能工资等单元组成。公司为陈女士每月发放的技能工资均为固定数额，是其工资组成中的不变部分。该公司《员工守则》第十五条有关“女职员经批准休分娩假的，不再发放技能工资”之规定，因违反了《女职工劳动保护特别规定》而无效。该公司扣发陈女士每月1800元的技能工资，导致其产假期间所得工资低于产假前工资水平，这显然违法，因此应予以纠正。其次，公司应当为陈女士补足产假工资差额。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定:“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、辞退或者解除其劳动或者聘用合同。”第八条第一款规定:“女职工产假期间的生育津贴，对已参加生育保险的，由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资的标准支付；未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前的工资标准缴纳。”按照产假期间不降低工资的原则，生育津贴一般与女职工产假前的工资标准一致。本案中，陈女士的月工资由基本工资、技能工资和其他单位组成。陈女士每月支付的技能工资是固定金额，是其工资构成中不变的一部分。公司《员工守则》第十五条中“女员工被批准休产假的，不支付技能工资”的规定无效，因其违反了《女员工劳动保护特别规定》。公司扣发陈女士技能工资每月1800元，导致其产假期间工资低于产假前。这显然是违法的，应该予以纠正。

最后，公司应向陈女士支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第四十六条规定:“用人单位未按时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。”本案中，陈女士辞职前12个月，公司实际支付的工资总额为48162元，加上扣除的技能工资10800元，其月平均工资为4913.5元。陈女士在公司工作八年，公司应支付八个月的经济补偿金，即{(48162+10800)÷12}×8=39308元。