批评要给人留面子

许亮生

当面对大量批评时，下属往往只记得开头的一些，而不听其余的，因为他们忙于思考反驳最初批评的论据。“下属心理学”认为，武断的批评会导致下属心理恐慌，甚至狡辩，这其实是管理者经常犯的低级错误。

有些老师或管理者不善于鼓励下属。遇到错误，不问原因，不问方法，迎头批评。纵观那些犯错被批评的下属，往往都是在为自己找借口和托辞。他们爱面子，自重。公司会议上，领导的批评刚落下，被击中软肋的人连领导下面说了什么都不知道。他们想到的是如何保全面子。

这里流传着一个小故事，发人深省。从前，日本有一位表演大师。一次演出前，弟子对他说，先生，你的鞋带松了。师傅蹲下来系鞋带，说，谢谢。徒弟走远后，师傅蹲下来松开鞋带。还有人一脸不解，问:“怎么又松开鞋带了？”大师淡定地说:“我的角色是个徒步者，鞋带松了才符合剧情。刚才弟子跟我说我鞋带松了，这是他的无知，但我还是要感谢他的真诚。他能仔细发现我鞋带松了，还好心告诉我，怕我不好意思玩。原则上不是什么大错误。没必要惊讶。我没有当面指出他的错误，怕给他一个善意，以后有机会再告诉他。”这位表演大师更看重师徒之间的情感。这条鞋带虽然时紧时松，但对这个弟子以后保持认真诚恳起到了潜移默化的作用。

在日常生活中，有些下属因为不了解鞋带的内幕，缺乏知识，难免会提出一些幼稚错误的建议或者做错一些事情。有些公司经理可能会直言不讳地批评下属，甚至骂他是狗，但效果可能会适得其反。批评方法不当，必然导致下属的心理压力和恐慌，甚至怨恨和叛逆，工作积极性受挫。

批评和自我批评是优良传统，但批评是一件很讲究的事情。优秀的管理者要学会批评的策略和方法:一点点诱导一般能激发觉悟高的人自我批评；对于敏感的人，要用比喻来避免刺激；对于诚实坦率的人，要直奔主题，说实话；对犯严重错误的人，要公开批评，不能姑息，避免再犯错误；原谅精神麻痹的人，给予暗示和警告；对于无知幼稚的人，不要机械地说教，宣讲真理，而要用生动的事例和细节来诱导...批评要看具体情况，“爱”是在批评中开启各种内心的金钥匙。

在批评之前，最好能进行一次谈话和沟通。让被批评的人快说，让他说完，然后，根据他的发言，经理本人讲一次。那种委婉，含蓄，暗示，更发人深省，更有启发性。