当前中学教师存在的问题

张蔚然

毫无疑问，拥有一支数量充足、结构合理的高素质教师队伍对提高全县教育教学质量和教学成果的重要性是不言而喻的。2020年，笔者对我国东中西部部分省份的县域问题进行了调查，发现师资力量是当前县域教育的一大短板。高素质教师招不到、留不住、教不好，已经成为制约县域教育发展的瓶颈。解决县域困境的首要重点是提高教师的整体素质。基于调查结果，本文将聚焦县域教师供给，探讨“县域困境”背景下县域教师队伍建设的突破策略。

该县教师供应的困境。

中学教师的职业吸引力不强，很难招到高质量的教师。高学历、高素质的教师是否愿意在县城任教，直接反映了教师职业在县城的吸引力。然而，调查结果显示，高学历、高素质教师的招聘成为该县近年来面临的普遍问题。首先，县里新招聘的教师学历偏低。新招聘的教师以本科学历为主，研究生学历的教师很少选择在县城任教，这也导致县城教师中高学历教师的比例相对较低。统计数据也与上述情况相吻合。在被调查的三个省份中，普通高中具有研究生学历的教师比例超过10%，县域不到7%，比全国平均水平低4%左右。各县教师整体学历水平不高。另外，新教师素质越高，在县城任教的意愿越低。在县城招聘新教师时，愿意到县城任教的毕业生大多是本地二本院校的毕业生，一本院校的毕业生愿意到县城任教的相对较少，而重点师范院校和“双一流”高校的毕业生基本不会选择到县城任教。最后，县里很难吸引非本地户籍的新教师来任教。即使采取特殊政策吸引外地优秀教师，也往往因为缺乏归属感而难以留任，导致流失率很高。被调查的某县高中校长告诉笔者:“我们县有‘锅里卖铁’办教育的传统。人才办出台了很多人才引进政策，政府也给了学校很多招聘特权。这也确实吸引了一部分年轻教师，外教占了一半左右。但这些外教来自全国各地，无法在当地成家，所以有一种‘漂泊’的感觉，没有归属感。再加上工资的问题，他们留不住，一般都是50%。”

中学教师配置总量不足，老龄化问题突出。教师普遍短缺，生师比紧张，成为各县普遍面临的问题。《中国教育统计年鉴》数据显示，2019年，全国普通高中专任教师185.9万人，其中县镇教师84.1万人，占比45.2%，县域学生占比47.8%，县镇教师占比相对较高。2019年，全国县镇普通高中生师比13.7: 1，高于城市高中12.3: 1的水平。以F县为例，如果按照12.5: 1的生师比来衡量，这个县部分高中的师资缺口已经达到100多。师资力量不足使得现有教师的工作量远远超过标准工作量，加重了教师的负担。此外，调查还发现，一些县存在教师老龄化问题。新教师的短缺和在职青年教师的流失，使得一些县的教师队伍呈现出相对老化的现象。教师年龄结构不尽合理，处于“缺联”状态。以F县为例，这个县有几个县的教师平均年龄在40岁以上，有一个县的教师平均年龄是47岁。老化的教师教学理念、教学知识、教学能力、教学方法更新缓慢，难以适应新时代教育教学对教师的要求和挑战。

学科教师短缺导致招考难，影响了新高考改革的进一步推进。部分学科长期存在的师资缺口也成为困扰全县教师整体素质提高和教育改革深化的难题。音乐、美容、信息技术等学科的高校毕业生就业面广，这类教师的短缺在被调查县十分突出，影响了学生的全面发展和综合素质的提高。根据在一些县的调查，近年来新教师的招聘已经无法满足一些学科的教师缺口，所以学校不得不降低条件，招聘相关学科的毕业生来替代，比如招聘林学毕业生当生物老师。一些县在学科教师长期结构性短缺的情况下，出现了教师换学科兼职的现象。职业规划教师的短缺也是新高考实施的一大障碍。新高考的到来，不仅要求学校教育教会学生如何选择，如何理性选择，更要满足学生多元选择和自主发展的需要。在这种情况下，学校有差距的教师学科结构无疑将无法满足学生多元化选课和转向的需求。

中学教师供给困境的对策。

各级政府共同努力解决县域教师供给问题。县域教育不能只靠市场规律来调节，遵循纯市场机制的公开招聘很难满足县域高中的师资需求。特别是县域的困难大多在经济社会发展水平不平衡的地方。完全依靠市场机制配置教师是不现实的，只会拉大地区间教师供给的差距，落后地区难以获得充足的教师供给。因此，政府的宏观调控尤为重要。

首先，国家层面，县域教师队伍建设需要顶层设计。国家层面出台县域教师振兴行动计划，将县域教师纳入人才序列，设立县域优秀教师奖励计划，为县域教师队伍建设提供政策支持；其次，省级政府应加强县域教师供给的制度创新。省政府处于承上启下的枢纽地位。在国家顶层设计下，需要结合当地实际情况进行系统规划，为当地区县教师队伍建设探索制度创新。除了形成优惠政策吸引县域教师入职，还要加强任期管理，遏制县域教师无序流动。最后，县级政府要根据实际需要及时统筹安排本县的教师编制。为形成县级教师编制供给和校际教师编制分配一体化思路，县级教育行政部门在核定的教职工编制和岗位总数内，根据新高考改革背景下县级高中对各学科教师的实际需求，按照班级规模、生源等情况，统筹分配各校教职工编制和岗位。，并及时报同级机构编制部门、人力资源社会保障部门和财政部门备案。

地方高校探索定向培养，优化县域教师来源。从国际经验来看，定向招聘和培养“本土人才”是国家解决农村教师短缺的重要手段。地方高校要与地方政府、县区结成三位一体的人才培养联盟，结合本县教育需求，探索实施定向到本县的师范生免费培养计划，通过提高人才培养的数量和质量，向本县输送足够数量的优质教师。在招生时，通过协议定向培养，通过校地合作创新培养模式，加强对县内教师相关优惠政策的解读和宣传，吸引本地优秀学生。在加强定向师范生专业知识和职业技能训练的基础上，重点培养他们的教育情怀和教学信念。另外，要高度重视教育实践。通过在县城的实地实习，可以帮助定向师范生对未来任教的县城环境形成整体认知和直观体验，同时进一步锻炼和提高自己的教学能力。

提高工资待遇，完善激励机制，增强全县教师的职业吸引力。多项研究结果表明，薪酬是影响教师职业供给的首要因素。实地调查的结果与以往的研究结果相似，工资水平直接影响新教师是否愿意到县城任教。据调查，县出问题的地方县财政实力也较弱。除了基本的法定工资，县财政往往无力承担新的奖励性绩效、年终考核奖励等费用。此外，由于地处县城，县城的教师享受不到乡村教师补贴，工资也远远落后于乡镇学校和城市学校。受经济因素影响，很多青年教师宁愿选择有补助的农村小学，也不愿去县城教书。从国际上看，经济激励是各国对乡村教师普遍采用的激励政策，形式多样。除了提高教师薪酬的竞争力，还包括教师定向培养专项奖学金、毕业教学签约奖金、助学贷款补偿、生活经济补贴等激励计划。提高我国县域教师职业吸引力，首先要完善县域教师待遇保障机制，提高教师工资收入，提高教师职业吸引力。其次，按照义务教育阶段乡村教师补贴标准，实行同一地区县域内学校教师岗位津贴，鼓励县域教师安心从教；最后，因地制宜调整县域绩效工资结构，合理确定奖励性绩效工资比例，充分发挥奖励性绩效工资的激励功能。支持各地城市教育部门遵循办学规律和区域实际，制定科学合理的县域教师评价机制，在评优评先和绩效工资分配中加大课时、超负荷和教学成果的权重，绩效工资分配向班主任、一线教师和教学效果突出的县域教师倾斜。