莫让“编外教师”成“圈外教师”

钟建林

编外教师是多重因素造成的特殊群体，如“进城”导致地区不平衡，“编控政策”导致编外困难，“二孩现象”导致学生数量剧增。它将对中小学教育的未来发展产生重要影响。目前编外教师大多学历高，主动性强，能胜任教学工作。但由于他们的“编外”身份，主动被师生接纳，在管理决策、专业培训、职称评定、聘用等重要工作中，被视为“二等教师”和“局外人”。这既不利于编外教师自身的专业成长，也不利于发挥他们在教育教学中的主观能动性。目前无法改变他们的“编外”身份，需要各级管理者转变观念，创新管理体制机制，让编外教师也能感受到组织的关怀，获得专业成长，成为与编外教师一起工作的“内圈教师”。

优化教职工中教师的校际调配机制。

编外教师最重要的作用是“补缺”，其需求和数量由教师在编制内的教育教学程度决定，主要与学校教师年龄结构和生源变化有关。

不同地区的编外教师现状差异很大，同一地区不同学校的编外教师比例往往差异很大。比如某区编外教师比例高于50%，低于10%。编外教师比例高，难以保证教师水平和教育教学质量，容易造成家长、学生和社会对学校的认同度降低，不利于学校的教学科研和教师专业发展，也不利于教育质量的稳步提高。同一地区不同学校编外教师比例长期差距过大，容易导致学校教育发展水平的不平衡，甚至促进师生流动，扬长避短，强化。

县(市、区)教育主管部门要站在促进义务教育均衡发展的高度，既要根据各校教师缺口补充编外教师，又要根据真实的统计和调研数据，按照“多进少出”的原则动态分配各校编外教师的数量和结构，使同一地区不同学校编外教师的比例差距控制在合理范围内。

现在很多地方和学校只讲编外教师的管理，而忽略了编外教师的“根源”是内部教师的短缺，内部教师的构成和管理是影响编外教师发展和管理的重要因素。县(市、区)教育管理部门要基于区域教育质量均衡发展，科学配置和用好在编教师，确保不同学校在编教师基本平衡，避免编外教师过度集中，影响编外教师专业发展和学校教育教学质量。

建立编外教师全球协调机制。

学校对编外教师的需求具有不确定性和周期短的特点，不可能也没有必要正常储备足够的教师，而整个区域对编外教师的需求是相对稳定的、长期的、可预测的。因此，县(市、区)教育主管部门应建立健全编外教师区域统筹机制，为学校提供编外教师管理的制度基础，运用“县聘校用”机制统一招聘和配置编外教师，提高编外教师人力资源的利用效率。

县(市、区)教育主管部门统一制定编外教师招聘、薪酬奖励、晋升考核、专业培训、日常管理、绩效考核、优先招生等指导性方案，建立本地区统一的编外教师管理平台，负责编外教师档案管理。编外教师管理部门要对教师退休量、生源增加量、教师招生指标等进行调查。提前1-3年在本地区各学校进行，并预测本地区各学校的教师短缺情况。

学校缺教师时，按有关程序向编外教师管理部门申请。编外教师管理部门会根据学校的需求和平台编外教师的特点，统筹向学校派遣编外教师。如遇教师病假或某些特殊专业需要等突发事件，学校可先聘用编外教师后上报管理部门，仍将新聘用的编外教师纳入区域统一平台管理。

对编外教师的管理实行“县聘校聘”，聘雇分离，既能使学校对编外教师的管理有依据，增加编外教师管理的可控性，又能提高编外教师教学的积极性和编外教师群体的稳定性。“县聘校用”模式以教师统筹管理为基础，有助于充分盘活编外教师资源，促进编外教师校际交流。

创新编外教师激励编制机制。

大部分编外教师现在的目标是和在编教师享受同工同酬，未来的目标是进编制。可见，成为“圈内人”是大多数编外教师的职业期待。

大多数编外教师在教育教学实践中积累了丰富而扎实的经验，其在教学期间所展现的专业基础和教学水平比入学考试的笔试和一两次面试更能反映真实水平。但是，这些可靠的评价内容并没有被纳入教师招聘的条件中。

建立了编外教师管理平台的县(市、区)教育、人事部门可以积极创新教师招聘机制，将基于编外教师管理平台的教学经历和成果纳入招聘指标或作为优先照顾的条件，甚至出台优秀编外教师直接招聘、优秀编外教师优先招聘等政策。这些都会对整个编外教师群体产生巨大而长远的影响，促使他们不断提升自我实力。

此外，将编外教师的工龄、职称、社保、公积金等纳入教师事业编制后的统计体系，也能极大地激发编外教师的教学热情，缓解他们的入职焦虑。

激励机制可以显著增加编外教师工作的吸引力，有效促进编外教师静心投入教育教学，吸引更多优秀人才从事编外教学。也可以通过长时间的实践观察，选拔出适合从事教育教学工作的综合素质较高的编外教师，也可以满足学校的实际需要。

探索编外教师先进的薪酬机制。

目前大部分地区的编外教师工资包括两部分:一部分是本地区统一制定的工资标准，一般按照人均或岗位平均工资发放，具体金额因地区而异，一般在4-15万不等；另一部分是聘用编外教师的学校提供的绩效奖励、加班补贴、项目奖励等等。调查结果显示，大部分地方编外教师的工资收入明显低于编外教师。虽然有些地方提出了“同工同酬”，但是在财政专项补贴、文明奖、综治奖等奖励性补贴，以及住房公积金等隐性收入方面，差距还是非常明显的。

由于编外教师具有流动性大、教学周期短的特点，大部分地方没有建立先进的薪酬机制。可以预见，编外教学将常态化、长期化，在提高中小学教育质量方面将发挥越来越显著的作用。有关部门要着眼长远，制定先进的工资递增制度，鼓励更多的编外教师安心教书。例如，第n个工作年度的编外教师基本年薪=编外教师年薪基数+年增薪×n，其中“年薪基数”和“年增薪”根据当地工资收入水平确定，并保持相对稳定。此外，要根据编外教师的学历、职称、年度考核业绩等制定激励性薪酬机制。基本上“同工同酬”既能让编外教师在学校有平等感和获得感，又能有效缓解“争编制”的现状。

加强编外教师的发展研究和培训机制。

大多数学校聘用编外教师来填补空缺，这是一种短期的权宜之计。所以他们更强调“用”而不是“训”，基本不安排编外教师外出参加权威部门组织的教育教学培训活动。无论是政策制定还是民主评议，很多学校都是向教职工中的教师倾斜的，这是主观因素决定的，有一定的客观现实。因此，地区教育主管部门和教育科研培训单位应该承担起促进编外教师专业发展的责任。

一方面，县(市、区)编外教师管理部门要制定编外教师参加继续教育等专业学习的指导性计划。一是要制定编外教师研修的指导性文件，将编外教师继续教育纳入绩效评价指标，对研修内容和课时给予一定的指导；二是要探索编外教师职称评定、聘用和管理办法，为编外教师升级职称创造条件，委托省市人才市场进行人事代理；三是要在评优评先、职称评定、人才选拔等教师专业发展的重要项目中自主划出编外教师指标；四是要监督学校安排编外教师参加教育教学专业培训，防止学校以“人手紧张”为由拒绝或不保证编外教师的专业学习。

另一方面，各县(市、区)编外教师管理部门和学校要定期对编外教师的教育教学成果进行检查，并给予有针对性的指导和引导:知识和能力不足以胜任当前教育教学工作的，要调整其担任教学部或学科，否则取消其编外教学资格；如果学科知识不扎实，但课堂驾驭能力强，引导他们重点阅读学科书籍，加强对教材解读的研究；专业知识扎实但缺乏教学组织和课堂管理经验者，建议重点阅读教育教学方法、教育心理学方面的书籍，观摩名师课堂教学案例；对表现好的，将引导其及时总结教育教学经验，认真撰写典型教学案例或教育叙事，分享经验，增强专业效能感。

只有立足区域做好顶层设计，编外教师才不会仅仅因为自己的“编外”身份而失去专业发展的机会，成为学校教育教学的“路人”和“局外人”，才能深度融入到编外教师的教育教学科研活动中，获得持续的专业发展。

(作者单位:福建省教育科学研究所)

编辑:李周