就业中的性别歧视案例，就业中的性别歧视案例,大学生如何减少性别歧视

卞文志

近年来，我国女性在求职或就业时经常受到歧视和侵害。这种歧视和侵权的主要原因是性别歧视、不就业或因怀孕而被解雇。对于一些女性在求职时遭遇性别歧视，怀孕后不被录用或辞退的情况，其实我国相关法律已经明确规定了相应的条款来保障女性的平等就业权利，包括不得以性别为由拒绝女性就业；不得限制已就业女职工的婚育自由，不得辞退孕期、产期、哺乳期的女职工；产假津贴按原工资的100%发放，保留工作岗位。女性一旦在求职过程中遭遇就业歧视，可以通过劳动仲裁、民事诉讼、行政救济等途径解决。同时，女性在出现问题时一定要注意收集就业性别歧视的证据，拿起法律武器积极维权。既然相关法律制定了相关规定，但现实中，为什么有些企业做不到，甚至用各种借口去违反呢？

在法律的支持下，女性怀孕了还是会失业。

近日，广东珠海一女子告诉单位领导自己怀孕后当天被开除的消息引起人们关注。多次协商未果，女子决定提起诉讼。最后，法院判决公司侵犯了女性的平等就业权，判令她赔礼道歉并赔偿。

在此之前的一部电视剧《我要准时下班》就揭示了这样一个问题。电视剧中，男主角亚冲无奈地说，“女人只要怀孕，就会在职场重新洗牌。”其实对于无数职场女性来说，这不仅仅是一句台词，更是生活的真实写照。

在如今的职场中，其实女性员工一旦怀孕，就要面临“保饭碗”还是“保孩子”的两难选择。即使两者都能保留，对育龄妇女的歧视现象依然存在。女性怀孕对家庭来说是头等大事，但当涉及到工作时，它实际上成了你失业的导火索。这种现象实在令人费解，甚至有些企业对这种行为相当愤怒。尽管有相关法律法规的支持，很多人还是因为种种原因忍气吞声。

众所周知，生育权是公民的基本权利之一。《人口与计划生育法》第十七条规定:“公民有生育子女的权利。”辞退怀孕员工，不仅侵犯了女性的基本人权，也说明用人单位在某些方面凌驾于法律之上，用人单位应该受到批评和惩罚。此外，上述新闻事件发生在广东省，当地法律《广东省人口与计划生育条例》第五章第三十条也规定:“依照法律、法规生育子女的夫妻，女方享受十天奖励假，男方享受十五天陪产假。在规定的节假日期间支付工资，不影响福利待遇和脱产评奖。”这充分体现了相关法律制度中的人情味。女方单位对其生育的态度与法律倡导大相径庭，可谓无视法律，不尊重女性权利。

事件发生后，受到社会各界的批评和攻击。但也有网友认为一味批评企业无良并不合适，认为企业也有其难处。网民认为，虽然法律赋予职场女性怀孕、生育等各种权利和保障，但女职工怀孕期间，单位除了调整工作岗位外，还需要支付基本工资和福利，不仅造成用工荒等问题，还增加了其运营成本。目前在企业自负盈亏的模式下，尤其是靠微利生存的中小民营企业，更是难以承受如此巨大的经营压力。为此，他们最终不得不选择降低女职工的工资或者找借口辞退怀孕的女职工来弥补自己的损失。

对于职场女性，笔者认为，为了避免“生了孩子丢了工作”的情况，一方面政府部门要加强对用人单位的监管，及时纠正和处罚限制生育、歧视孕妇等违法行为；另一方面，针对用人单位短缺、成本增加等问题，政府有关部门可以给予适当的减税优惠，从而减轻用人单位的负担；女职工作为生育和工作的主体，也应该体谅单位的困难，承担力所能及的工作。总之，各方可以齐心协力，把孕妇从“保孩子又失业”的窘境中解救出来。

企业明知违法仍“任性”。

据媒体报道，不久前，辽宁大连准妈妈王女士在试用期被公司辞退的消息也在网上引起热议。王女士于2019年2月应聘进入大连某公司。试用期三个月，不出意外再过一个月她就可以转正了。但工作两个多月后，王女士发现自己怀孕了，她主动向公司领导告知自己怀孕的情况，希望能有一个坦诚的沟通。没想到，公司得知情况后直接开除了她。王女士在网上举报，在试用期内，公司没有给她缴纳五险一金，也没有签订任何合同，包括试用期合同或劳动合同。当她发现自己怀孕的时候是40天。因为当时是周末，然后上班第一天，她就跟领导说了这件事。

然而，公司领导得知王女士怀孕后，表示要辞退她，并且说多给她开两天的工资、共200多元作为补偿。当天下午，王女士就离开了公司。王女士说，自己向公司报告自己怀孕时已做好了可能被辞退的心理准备，但是企业这种在试用期不签订劳动合同，又将孕期职工辞退的做法是否合理呢？对此，有法律界人士表示，公司这种做法涉嫌违法。但公司领导得知王女士怀孕后，表示要辞退她，并多给她两天工资，共计200多元，作为补偿。当天下午，王女士离开了公司。王女士说，她向公司报告自己怀孕的时候，就做好了被辞退的心理准备。但是企业在试用期不签订劳动合同就辞退怀孕员工合理吗？对此，有法律界人士表示，公司的这种做法涉嫌违法。

因为法律明确规定劳动者在试用期也要签订劳动合同，劳动者在建立劳动关系时处于相对弱势的地位。如果不签劳动合同，可以去劳动监察部门投诉，同时尽量保留相关证据，证明你和企业之间存在劳动关系。手里有一些证据，可能有助于你以后维权。就本案而言，不存在劳动者本人严重违反劳动纪律，或者不称职的情况，也不存在调整后的工作岗位仍然不称职的情况。

但也有网友表示，也要理解公司的决定。毕竟，经营一家企业并不容易。如果王女士继续留在公司，可能会增加公司的用工成本。有网友表示:“这件事不能只谴责企业。有些女生入职时故意隐瞒怀孕，甚至欺骗公司。入职后马上怀孕然后休产假。产假结束后，直接辞职。很多小公司只有几个人，利润也不高。一个女员工怀孕了，公司一直给你发工资，她还得另找一个人来顶替你。”与此同时，甚至有网友质疑王女士是在利用怀孕的身份“为公司谋利”。对此，王女士觉得很委屈，称如果想骗福利，也可以选择签订劳动合同后告诉公司自己怀孕了。

针对王女士反映的情况，大连市人力资源和社会保障局劳动关系处相关人士表示，《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者约定试用期的，试用期包含在劳动合同期限内。同时，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。怀孕期间，用人单位不得解除劳动合同。在试用期内，王女士所在单位没有与她签订劳动合同，也没有为王女士缴纳社会保险，这本身就是违法的。

应该采取更实际的措施来处理就业中的性别歧视。

2019年3月8日妇女节前夕，人社部、教育部等九部门联合发布《通知》，要求各类用人单位和人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限制性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围除外)或者优先考虑性别，不得限制妇女求职就业，不得以性别为由拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将孕检作为入职考试项目，不得。用人单位或者人力资源服务机构发布含有性别歧视内容的招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下罚款；情节严重的，由人力资源服务机构吊销其人力资源服务许可证。

在人社部、教育部等九部门联合发布的通知中，“招聘中不得询问女性婚育”的话题登上了当时的热搜榜，引起了社会的热议。有网友表示，《通知》尽可能堵住了就业过程中可能存在的性别歧视的漏洞，为求职者尤其是女性求职者打造了一个“护身符”。但在相关法律法规面前，一些企业视其为一纸空文空，对正在求职或已经就业的孕妇依然我行我素。法律似乎无法控制他们歧视孕妇的违法行为。笔者建议，在认真执行相关法律法规的前提下，相关部门应采取更多切实可行的措施来应对就业中的性别歧视。

关于女性就业，现有的《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》等法律法规已经明确提出“反对就业歧视”。比如人社部等九部门发布的通知，对招聘过程中的就业性别歧视做了进一步细化的规定。可以说，一些企业对女性的歧视，已经明显触犯了法律法规界定的“红线”。然而，在批评相关企业违反法律法规界定的“红线”的同时，我们也需要反思，为什么《通知》颁布后，对女性的就业歧视依然屡禁不止？如何在就业竞争中“应对”女性尤其是未婚未育女性的“先天弱势”？

事实上，女性遭遇就业歧视，大多是由于她们特殊的生理条件以及由此衍生的休假、待遇等问题造成的。企业聘用女员工往往意味着承担“特殊时期特殊照顾”的社会责任，这对于追求经济利益最大化的用人单位来说，显然是一种负担。正如某公司招聘负责人所说，如果招聘了“未婚未育”的女性，不到两年就要结婚生子，结婚要休息一段时间，有了孩子还要请假休息一段时间，工作就难以开展。可见，“工作难以开展”的背后是用人单位的普遍焦虑。

目前，我国反性别歧视的法律不可谓不健全，对就业歧视的处罚力度不可谓不大，但是如果用人单位的这种焦虑得不到缓解，招聘中的性别歧视会依然存在。只不过，在法律法规的高压下，从明面转到了暗处。最终，女性特别是未婚未育的女性还会面临就业难题。生育是女性的权利，相关部门应该切实保障这个权利，而不能停留于口头支持。行政手段是必需的，在加大对相关用人单位处罚力度的同时，相关部门还可以参照有关特殊群体就业保障办法，为一些对性别无特殊要求的企业制定“女性就业比例”，对安排女性就业达不到规定比例的用人单位，进行经济上的处罚。目前我国反性别歧视法律不健全，对就业歧视的惩罚力度不大。但如果用人单位的焦虑得不到缓解，招聘中的性别歧视依然会存在。但在法律法规的压力下，从光明面变成了黑暗面。最终，女性，尤其是未婚未育的女性，将面临就业问题。生育子女是女性的权利，有关部门应该切实保障这一权利，而不是给予口头支持。行政手段是必要的。在加大对相关用人单位处罚力度的同时，相关部门还可以参照特殊群体的相关就业保障措施，对一些对性别没有特殊要求的企业制定“女性就业比例”，对安排女性就业达不到规定比例的用人单位进行经济处罚。

同时，相关部门要用经济手段遏制性别歧视。所谓经济手段，是指将保障女性权益与用人单位减负挂钩。有关部门要站在用人单位的角度，考虑到女职工在特殊时期可能给用人单位造成的损失，制定相应的政府补贴政策。比如提高生育保险的补贴额度，或者对用人单位给予适当的政策和税收优惠，以补偿用人单位招用女职工所遭受的经济损失，鼓励用人单位平等地招用女职工。简而言之，我们不应该对就业中的性别歧视说三道四。只有统筹考虑女性和企业的实际利益，尽可能提供切实可行的制度保障，才能有效解决这一问题。