需要用好而非养好海归人才

项立刚

每年都有大量海归回国工作。他们是高校、科研机构和企业的宝贵财富，为我国经济发展和科技进步发挥了重要作用。如何让这些人才的价值最大化，是我们聚集人才、用好人才的重要一步。

说到海归的使用，传统的思维是把他们当客人，白白等着，提高待遇，提供特殊的工作生活环境，满足各种条件，像保护大熊猫一样保护他们。相信这样才能留住海归，让他们发挥更大的作用。但有时事与愿违。在这种情况下，并不是所有的海归都发展得很好，甚至有些海归在工作期间与同事和机构产生了很大的矛盾，最后不得不离职。

如何在今天充分发挥海归的作用，让他们在国内扎根，健康发展？我觉得淡化“特别”二字尤为重要。

30年前，海外人才回流是国家层面的大事，海归相对较少。同时，这些人一般能从国外带回先进的技术、经验、理念和模式。那时候一个海归人才就算不特别也是“特别”的。可以理解的是，雇主对海归有一套特殊的政策和使用方法。

然而，今天发生了巨大的变化。从全国整体水平来看，我国技术水平与世界先进国家的差距越来越小，甚至在某些领域已经开始超越。从海归本身来看，一是海归数量多，二是不全是新锐人才。这种情况下，雇主和海归都需要调整。

淡化“特殊”，就是对用人单位来说，要把海归当成人才的一部分。不管是内地人还是海归，只要有真才实学，肯下苦功，技术过硬，就要有大胆任用的勇气，在高校、科技一线企业一视同仁。不能因为是海归，就认为他们习惯了快乐，吃不了苦。他们不把他们放在前线位置，甚至不保护他们。他们用一些待遇和政策与本地人才“隔离”，从而人为制造海归和本地人才。

我们需要一碗水端平机会、利益和上升渠道，让海归和本土人才融为一体，让海归在竞争中不失去锻炼的机会，同时创造条件让他们和更多的同事合作，让他们成为创新创业集体的一员，从而在大家的支持下健康发展。

海归也需要意识到，回国一定是人才的时代已经过去了。即使是在国外有研究成果或者在国外顶尖公司工作过的人，也需要明白中国有自己的国情、机制、环境、文化。这些机制、环境、文化，很多都是几千年积累下来的。他们帮助中华文明成为世界上最先进的文明，许多人支持新中国在70年内从一个极其贫穷的农业国迅速发展成为世界第二大经济体。可能有些国情和国外有差异吧。我们理解并尊重这些差异，但不代表要轻易否定中国的国情、机制、环境、文化。只有不断迎接挑战，适应环境，在新的岗位上做出更大的成绩和贡献，才是真正的人才。

不成比例的待遇也会成为海归健康发展的绊脚石。很多海归都希望得到更高的待遇。需要注意的是，在同等条件下，用人单位对人才的贡献给予更多的奖励是正常的。所有待遇都要和贡献一致。曾几何时，中国的收入水平与发达国家的生活水平差距很大。海外人才回流时，国内用人单位为了保证与海外收入水平大致相当，往往会给海外人才一些特殊待遇。时至今日，虽然收入差距依然存在，但在很多大企业中，这种差距已经不像以前那么明显了。高薪一定会导致高期望。如果不能实现预期，就会导致同事之间、人才之间、管理之间的差距，最终导致失望和冲突，这是大概率事件。所以高待遇一定是建立在贡献大的基础上，而不是海外归来。同时也要求用人单位和相关机构投入更多的精力，科学细致地营造公平合理的制度环境，将空落到实处。

从心态到行动，放下身段，把自己当成中国发展道路上的一员，和这个快速发展的国家一起成长。这是海归必须具备的心态。在此基础上，要不断用新知识、新思想更新自己，明确真正的人才是来自市场和竞争，而不是来自我们在哪里上学、工作。从以往来看，大部分海归都在新的环境中证明了自己的能力。当然也有一部分适应不了，最后选择再次出国。不值得大惊小怪。我们考虑的核心是千方百计用好人才，而不是培养人才。