小学英语教师评价示例

杨心悦

教师是决定学校教育质量的关键因素。在我国，随着新时期教育改革的深入发展，需要建设一支高素质、专业化、创新型的教学团队。教师队伍建设需要长效机制，教师评价的内容和标准是教师提高自身发展的方向和标尺。因此，教师评价成为影响这一机制构建的重要因素。

目前，我国中小学教师评价还面临一些问题，主要表现在三个方面:一是对教师的评价不能很好地反映教师的专业贡献。教师评价受行政因素干扰过多，无法做到完全公开、透明、真实、可靠。二是教师评价关键指标缺失。教师工作成效难以用数字量化，需要进一步探索构建更合理的教师评价指标。第三，教师评价对教师发展的促进作用不强。中小学教师评价没有形成系统的“评价—反馈—改进”机制，特别是没有起到很好的改进作用。

那么，如何更好地评价中小学教师呢？国外发达国家在现代教师评价方面经历了较长的发展过程，其做法和经验值得借鉴。在世界范围内，美国和英国建立现代教育制度较早，有相对成熟的教师评价体系，可以为我国教师评价改革带来新的思路。

美国:以“多元评价方式”推进中小学教师评价

总的来说，21世纪以来，美国在中小学教师评价方面建立了一套相对成熟的机制，被称为“多元评价法”。2001年，美国颁布了《2001不让一个孩子掉队法案》，明确提出对教师的评价不应再依赖于单个孩子的表现，而应综合教学实践和学生成长的多项指标，从更多维度来考察教师的表现，从而促进“多元评价方法”在实践中的实施和应用。

例如，2012年，美国教育部教师激励基金启动了一个学校系统改善项目，旨在激励优秀教师，提高贫困学校的教师水平。项目实施过程中，采用“多元评价法”，对新泽西州15所贫困学校进行了5年随访。在评价教师的工作成绩时，不再仅仅依靠学生的学业成绩，而是采取多种方式方法对教师进行综合考察:首先由一名外部评价者完成两次课堂观察，将观察的内容以表格形式记录下来，填写《教学活动框架记录表》和《课堂策略评价体系观察表》进行课堂评价；其次，要求教师完成两份自我报告的内容，分别填写《指导学习机会指导系统报告表》和《课堂策略评价系统自我评价表》。最后，根据外部评价者提供的表格和教师自我评价的表格，从整体上对教师的表现进行测量和评价。

2015年，美国颁布《2015年每个学生成功法案》(Every Student Succeeds Act of 2015)，再次强调要用“多元评价法”评价教师，并提出要完善教师评价体系。以学生的学业成绩和成长为基础，运用“多元评价法”，对教师、校长和其他校领导的表现给予及时有效的信息反馈。这项法案中建议的措施包括使用课堂观察和评价标准，培训教师和学校领导，以及建立一个网络平台来监督教师评价系统的质量。

在“多元评价方式”中，课堂评价和观察记录一直被认为是评价教师的可靠方式。在课堂观察中，观察者对老师的教学设计和教学能力有着直观的感受，由此做出的判断也更加客观准确。但这种方法也存在一些缺点:一是时间成本和人力资源成本较高；第二，课堂观察记录只是对教学过程的观察和对结果的假设，并没有经过最终教学结果的检验。所以需要其他的途径和方法。

相比较而言，教师自述的形式节省时间和成本，能够呈现一个完整的学生培养过程和结果，有利于教师总结和反思。但其缺点也很明显——对教师表现的评价显然不能完全依靠教师的自述。因此，在实践中，教师的自述所占比例相对较小，他们主要依靠课堂观察获得的数据进行评价。

需要特别注意的是，评价教师的人员应该来自校外，并且是经过专业培训的督学或退休的校领导。“多种评价方法”的应用专业性强，涉及许多定量评价方法。比如将教师的课堂评价细化为学生学习的计划与准备、学生学习环境的创设、教学过程、教学的专业性四个方面。评分也分为四个等级:1级不合格，2级基本合格，3级良好，4级优秀。根据这四个方面的得分，计算出一个总分和学生学习环境建设、教学过程的平均分，代表课堂观察得分。

除了上述教师课堂表现的记录方式，美国还有一个“学业进步测量系统”来检测学生的学习情况，用来反映教师的教育教学成效。该系统针对从幼儿园到12年级的学生，允许学生在电脑上回答问题。试题以选择题的形式呈现，每个学生的分数都可以和全国学生的分数进行对比，也可以和自己以前的考试进行对比。可见，美国的教师评价注重多种方式的结合，利用信息技术提高教师评价的效率、科学性和可比性，尽可能真实地反映教师的教育教学成果和水平。

英国:中小学教师评价与绩效工资制相结合

1999年，英国政府开始实施绩效工资政策，鼓励中小学教师的发展。其中，达到一定水平的教师可以申请绩效考核。通过后，他们可以获得每年2000英镑的津贴，并在退休后计入退休养老金。

绩效评价包括五个方面，即:教学知识储备、教学管理与评价能力、专业能力、专业素质和学生发展。教师需要自己申请绩效考核，在申请材料中用事实和数据证明自己在这五个方面的能力。其中，学生的发展要与自己以前的情况和全国同龄人的情况相比较，要以全国统考的成绩为依据。如果没有参加过全国统考，以学校的评价为准。

绩效评估申请表将提交给外部审查人员进行审查。如果审查失败，教师也将有机会提出投诉。绩效工资津贴奖励名额不设上限，其经费从政府专门设立的预算中列支。绩效考核合格的教师，可按“高档次绩效标准”发放工资。“高等级性能标准”分为几个等级。教师绩效考核合格后可继续申请更高一级，但跨级申请期限一般不少于两年。

自绩效考核实施以来，英国绝大多数中小学教师都提交了申请并获得了相应的绩效津贴。2001年，英国学者泰德·拉格(Ted Wragg)等人在1000所学校进行了随机抽样调查。统计显示，88%的教师提交了绩效津贴申请，97%的申请人获得了津贴。申请制允许教师根据自己的实际情况自行决定，所以英国中小学教师的绩效津贴并没有实现“全覆盖”。事实上，一些优秀的教师拿不到津贴。这说明，虽然补贴的申请率很高，但对于大多数教师来说，要获得这种荣誉和奖励，还是需要付出努力的。

英国的这一评价带来了积极的结果。阿黛尔·阿特金森(Adele Atkinson)等人收集了激励政策实施前后两年的GCSE成绩，发现获得绩效津贴的教师所教学生的成绩提高了40%左右。英国教师评价与教师工资制度挂钩，充分发挥绩效奖励的激励作用。

教师评价的核心是尊重教师的工作成果。

美国和英国中小学教师评价的做法，体现了对教师专业精神的尊重，对中小学教师在教育教学中付出的巨大努力的认可。基于英美的做法，我们可以借鉴——

一是要建设一支专业化的教师评价队伍，培养一批致力于教师评价研究的研究者和专家评委。我国的教师评价容易受到学校行政的制约。将教师评价交给专业团队，不仅可以提高评价的客观性，还可以提高评价结果的可比性和专业性，为教师发展领域的研究提供真实、丰富的研究素材，从而更好地指导教师的专业发展。

二是进一步明确和细化教师评价标准。我国中小学教师专业标准和资格条例虽有系统规定，但教师评价规定较为笼统。在深入广泛的实践研究基础上，总结制定一套能够充分体现教师职业特点的评价标准，提高评价的针对性和有效性。

三是完善教师评价反馈机制。教师评价的主要目的是督促和激励教师更好地发展，提高教学质量。只有将教师评价的结果及时有效地反馈给教师，并给予教师相应的指导，才能真正发挥教师评价的作用。

编辑:曹吉